แนวโน้มที่สำคัญสองประการที่ส่งผลต่อการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์

Millennials สร้างคนรุ่นใหม่ที่อายุน้อยที่สุดในทีมงานเพื่อนำไปสู่แนวโน้มการจ้างงานใหม่ คนหนุ่มสาวเหล่านี้ให้ความสำคัญกับการหยุดทำงานส่วนบุคคลและไม่ต้องการที่จะเป็น กับพวกเขาแนวโน้มของการสรรหาผ่านสื่อสังคมออนไลน์ที่นายจ้างสามารถมองผ่านผู้สมัครงานออนไลน์ การสรรหาบุคลากรนับพันล้านคนและสื่อสังคมออนไลน์นั้นท้าทายวิธีที่ทรัพยากรมนุษย์ว่าจ้างและจัดการพนักงาน

Millennials

Millennials เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2520-2535 และมีอายุ 18 ถึง 33 ปี ในช่วงปลายปี 2554 Pricewaterhouse Coopers ที่ปรึกษาด้านสถานที่ทำงานระหว่างประเทศได้ทำการศึกษาทัศนคติการทำงานที่ 4, 364 พันปีซึ่งจบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยจาก 75 ประเทศ ผลการศึกษาพบว่ามากกว่าร้อยละ 25 ของผู้ตอบแบบสอบถามคาดหวังว่าจะมีนายจ้าง 6 คนหรือมากกว่าในอาชีพของพวกเขา 43 เปอร์เซ็นต์ของงานเหล่านั้นจะพิจารณาข้อเสนองานอื่น ๆ 41% ต้องการสื่อสารผ่านทางเทคโนโลยีมากกว่าที่จะเผชิญหน้า ร้อยละคาดว่าจะไปทำงานต่างประเทศในบางจุด ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ที่ชื่นชอบนโยบายการทำงาน / สมดุลชีวิตและตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นมากกว่าผลตอบแทนทางการเงิน ส่วนใหญ่เล็กน้อยเชื่อมต่อกับแบรนด์นายจ้างที่มีค่าคล้ายกับของตัวเอง

ความท้าทายพันปี

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่ บริษัท ขาดโปรแกรมสมดุลระหว่างการทำงาน / ชีวิตหรือแบรนด์“ เท่ห์” ต้องพร้อมล็อบบี้เพื่อความยืดหยุ่นในการจัดตารางเวลาและความรับผิดชอบต่อสังคมในสถานที่ทำงานเพื่อดึงดูดและจ้างคนงานนับพันปี หลังจากได้รับการว่าจ้างเป็นพันปี HR จะต้องค้นหาวิธีการได้รับความภักดีของพวกเขาเพื่อป้องกันการหมุนเวียนเรื้อรังที่นำไปสู่การฟื้นฟูราคาแพง รุ่นนี้ให้ความสำคัญกับเวลาส่วนตัวและสามารถส่งข้อความและทวีตระหว่างการมอบหมายงานและกิจกรรมยามว่างได้อย่างรวดเร็ว พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานยุติธรรมของรัฐบาลกลางกำหนดให้นายจ้างต้องเก็บบันทึกที่แม่นยำเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานของพนักงาน ดังนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเห็นว่าทัศนคติที่ผ่อนคลายของคนหลายพันคนเกี่ยวกับการแยกกิจกรรมในและนอกเวลาออกงานไม่ทำให้นายจ้างเสี่ยงต่อการละเมิดกฎหมาย งาน HR อีกประการหนึ่งคือการลดความตึงเครียดในกลุ่ม boomers ทารก Generation Xers และคนงานนับพันปีในที่ทำงานและฝึกให้ทำงานเป็นสมาชิกในทีม

การจ้างงานโซเชียลมีเดีย

สมาคมเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้สำรวจผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในรายงาน“ SHRM Research Spotlight 2011: เว็บไซต์เครือข่ายสังคมและการจัดหาพนักงาน” มากกว่าครึ่ง - 56 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามใช้ LinkedIn, Twitter และ Facebook เพื่อรับสมัครผู้สมัครงาน เว็บไซต์โซเชียลมีเดียช่วยให้นายหน้าเข้าถึงผู้สมัครได้มากขึ้นเป็นเครื่องมือการสรรหาที่ไม่แพงและเพิ่มการรับรู้แบรนด์สำหรับ บริษัท ที่ว่าจ้าง

ความท้าทายของโซเชียลมีเดีย

การสรรหาโซเชียลมีเดียไม่ได้เกิดจากข้อผิดพลาดทางจริยธรรมหรือทางกฎหมาย โปรไฟล์ออนไลน์ของผู้สมัครงานรวมถึงรูปถ่ายและข้อมูลส่วนบุคคลมากกว่าการดำเนินการต่อโดยทั่วไป สิ่งนี้จะเปิดโอกาสให้นายจ้างเลือกปฏิบัติต่อผู้หางานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมบนพื้นฐานของเชื้อชาติเพศหรืออายุการจำแนกประเภทที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายสามประการหรือด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับวิถีชีวิต ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถแสดงให้เห็นว่าพวกเขาปฏิบัติตามกฎหมายโดยการโพสต์นโยบายการจ้างงานที่ไม่เลือกปฏิบัติบนเว็บไซต์ของ บริษัท เพื่อให้ผู้หางานเห็น พระราชบัญญัติการรายงานเครดิตที่ยุติธรรมกำหนดให้ HR ต้องได้รับอนุญาตจากผู้สมัครงานก่อนดำเนินการตรวจสอบประวัติก่อนงาน กฎหมายยังใช้กับการสรรหาสื่อสังคม หากข้อมูลที่สร้างความเสียหายเกี่ยวกับพื้นผิวของผู้สมัครทางออนไลน์หรือจากการตรวจสอบประวัติ แต่ถูกเพิกเฉยฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจรับผิดชอบต่อการจ้างงานที่ประมาทหากผู้สมัครพิสูจน์ว่าเป็นอันตรายต่อสถานที่ทำงาน ความท้าทายสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการใช้โซเชียลมีเดียอย่างระมัดระวังและกำหนดนโยบายการรับสมัครออนไลน์