ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg & Taylor

เฟรดเดอริกเฮอร์ซเบิร์ก (2466 ถึง 2543) และเฟรดเดอริกวินสโลว์เทย์เลอร์ (2399 ถึง 2458) กำลังสูงตระหง่านร่างต่าง ๆ ที่นำเสนอทฤษฎีต่าง ๆ ที่สร้างแรงบันดาลใจในการทำธุรกิจ ทั้งสองมีผลกระทบที่สำคัญเกี่ยวกับวิธีการดำเนินธุรกิจมาจนถึงทุกวันนี้ แต่ทฤษฎีของพวกเขาอาจไม่แตกต่างกันมากและขัดแย้งมากขึ้น เทย์เลอร์วิศวกรฝ่ายการค้าได้พัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับการจัดการทางวิทยาศาสตร์ในธุรกิจในช่วงต้นทศวรรษ 1900 เขาเรียกคนงานโดยเฉลี่ยว่า“ โง่” และพูดสั้น ๆ ว่าคนงานควรทำในสิ่งที่พวกเขาบอกให้ทำเท่านั้นแม้ว่ามันจะหมายถึง

ในทางตรงกันข้าม Herzberg ได้กำหนดทฤษฎีของเขาเกี่ยวกับการจัดการและโดยเฉพาะกับคนงานทั่วไป - ในปี 1959 เขาเชื่อว่าคนงานได้รับแรงจูงใจจากสิ่ง อื่น นอกจากเงิน เขาแย้งกับทฤษฎีเงินของเทย์เลอร์ในฐานะทฤษฎีแรงจูงใจ Herzberg กล่าวว่าพนักงานและพนักงานได้รับแรงจูงใจจากสิ่งต่าง ๆ เช่นความสำเร็จการยกย่องความรับผิดชอบและความก้าวหน้า เพื่อให้ได้คนงานที่ดีที่สุดออกมา Herzberg แย้งนายจ้างและเจ้าของธุรกิจจะต้องให้ความสำคัญกับปัจจัยอื่น ๆ ที่เป็นแรงจูงใจ

ทฤษฎีแรงจูงใจของเทย์เลอร์คืออะไร?

ทฤษฎีของเทย์เลอร์เป็นทฤษฎีแรกที่สร้างแรงบันดาลใจในการทำธุรกิจ ทฤษฎีของเทย์เลอร์หรือที่เรียกว่าการจัดการทางวิทยาศาสตร์อาจเรียกว่า เงินในฐานะทฤษฎีแรงจูงใจ มันเป็นหนึ่งในทฤษฎีแรกของแรงจูงใจในที่ทำงาน EPM: การจัดการผลิตภัณฑ์ผู้เชี่ยวชาญ เว็บไซต์ที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจโดยเฉพาะการจัดการโปรแกรมอธิบายเพิ่มเติม:

"การจัดการด้านวิทยาศาสตร์ของเทย์เลอร์พยายามที่จะหาวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการทำงานใด ๆ เขาเชื่อว่ามีกฎหมายสากลที่ควบคุมประสิทธิภาพและกฎหมายเหล่านี้ไม่ขึ้นอยู่กับการตัดสินของมนุษย์เป้าหมายของการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือการหา ทำสิ่งต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด "

สำหรับเทย์เลอร์คนงานมีมากกว่าฟันเฟืองเล็ก ๆ น้อย ๆ ในเครื่องจักรอุตสาหกรรมอันยิ่งใหญ่เพื่อนำไปใช้ตามต้องการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพผลผลิตและผลกำไร เทย์เลอร์ย้ำว่าเงินเป็นแรงจูงใจในการทำงาน แท้จริงแล้วแรงงานถูกกระตุ้นด้วยเงินเท่านั้นเทย์เลอร์กล่าว นั่นเป็นเหตุผลที่ทฤษฎีของเขามักถูกเรียกว่า เงินเป็น ทฤษฎี แรงจูงใจ สำหรับความพยายามของเขาเทย์เลอร์ได้รับการยกย่องจากผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการในฐานะผู้ให้คำปรึกษาด้านการจัดการที่แท้จริงและมีอิทธิพลมากที่สุดจนถึงทุกวันนี้ อันที่จริงปราชญ์ธุรกิจที่เคารพนับถือปีเตอร์เอฟ.

... ชายคนแรกในประวัติศาสตร์ที่บันทึกไว้ซึ่งถือว่าเป็นงานที่สมควรได้รับการสังเกตและศึกษาอย่างเป็นระบบ ในเรื่อง 'การจัดการทางวิทยาศาสตร์' ของเทย์เลอร์เหนือสิ่งอื่นใดความมั่งคั่งที่เพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วงเจ็ดสิบห้าปีที่ผ่านมาซึ่งยกระดับมวลชนในประเทศที่พัฒนาแล้วให้สูงกว่าระดับใด ๆ ที่บันทึกไว้ก่อนหน้า เทย์เลอร์แม้ว่าไอแซกนิวตัน (หรืออาร์คิมีดีส) แห่งศาสตร์แห่งการทำงานวางรากฐานแรกเท่านั้น ไม่มีการเพิ่มเข้ามามากมายตั้งแต่ - แม้ว่า (เทย์เลอร์) นั้นตายไปแล้วตลอด 60 ปี "

ทฤษฎีนี้เน้นวิธีการทางวิทยาศาสตร์ แต่เทย์เลอร์ไม่ได้ให้ความสำคัญกับความต้องการของคนงาน เทย์เลอร์พูดมากในงานเขียนของเขาเช่นคำกล่าวที่เปิดเผยจากผลงานที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเขา "ผู้บริหารด้านวิทยาศาสตร์" ตีพิมพ์ในปี 2454 เพียงสี่ปีก่อนการเสียชีวิตของเทย์เลอร์:

"ในโครงการของเราเราไม่ได้ถามความคิดริเริ่มของคนของเราเราไม่ต้องการความคิดริเริ่มใด ๆ ทั้งหมดที่เราต้องการของพวกเขาคือการปฏิบัติตามคำสั่งที่เราให้พวกเขาทำในสิ่งที่เราพูดและทำมันอย่างรวดเร็ว"

สำหรับเทย์เลอร์มีวิธีการที่ถูกต้องเพียงวิธีเดียวในการทำงานแต่ละงานและคนงานจะต้องได้รับแรงบันดาลใจในการทำงานให้ ตรง ตามการจัดการที่อธิบายไม่ว่าจะโดยการบีบบังคับ (เช่นการคุกคามของการยิง) หรือเงิน เป็น EPM อธิบายทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ของ Taylor เพิ่มเติม:

• คนงานมักไม่ค่อยสนุกกับงาน ด้วยเหตุนี้พวกเขาจะต้องตรวจสอบและควบคุมอย่างใกล้ชิด โดยพื้นฐานแล้วเทย์เลอร์เชื่อว่าพนักงานมีแนวโน้มตามธรรมชาติที่จะนำมันออกไปได้อย่างง่ายดายทุกครั้งที่ทำได้ เขาเรียกว่าทหารตามธรรมชาตินี้
• เพื่อช่วยในเรื่องนี้ผู้จัดการควรแบ่งงานของพนักงานแต่ละคนออกเป็นงานที่จัดการง่ายขึ้น
• ควรได้รับการฝึกอบรมเพื่อให้พนักงานทุกคนปฏิบัติงานเหล่านี้ด้วยวิธีมาตรฐาน
• คนงานควรได้รับเงินตามจำนวนที่พวกเขาผลิตกระบวนการที่เรียกว่าอัตราชิ้น
• สิ่งนี้จะสร้างสถานการณ์ที่ชนะ คนงานมีแรงจูงใจในการทำงานอย่างหนักเพื่อหารายได้เพิ่มขึ้นการผลิตธุรกิจมีประสิทธิภาพมากที่สุดและกำไรสูงสุด

เหตุใดพนักงานจึงถูกกระตุ้นด้วยเงิน

ทฤษฎีของเทย์เลอร์ดังที่ระบุไว้ระบุว่าคนงานมีแรงจูงใจจากเงิน - และเป็นเพียงเงินในขณะที่นายจ้างต้องการค่าแรงต่ำ ตามที่ระบุไว้ใน "ผู้ว่าจ้าง"

"สิ่งที่คนงานต้องการจากนายจ้างเหนือสิ่งอื่นใดคือค่าแรงที่สูงขึ้น: สิ่งที่นายจ้างต้องการจากคนงานส่วนใหญ่คือต้นทุนแรงงานต่ำในการผลิต"

สองปัจจัยที่แข่งขันกันคือค่าแรงที่สูงขึ้นและต้นทุนแรงงานที่ต่ำลงนั้นไม่เข้ากัน กุญแจสำคัญคือการให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นนั่นคือเพื่อให้งานที่มอบหมายให้ถูกต้องอย่างสม่ำเสมอสม่ำเสมอในแต่ละครั้งและในเวลาที่น้อยที่สุด ทฤษฎีของเทย์เลอร์ไม่เคยอธิบายว่าทำไมเขารู้สึกว่าคนงานมีแรงจูงใจจากเงิน แต่ผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ ก็มีน้ำหนักในเรื่อง

ยกตัวอย่างเช่นสถาบันวิจัยธุรกิจแห่งชาติกล่าวว่าคนงานบางคนได้ รับ แรงจูงใจจากเงินในขณะที่คนอื่น ๆ มีแรงจูงใจจากปัจจัยอื่น ๆ "การศึกษาวิจัยบางครั้งมีผลลัพธ์ที่ขัดแย้งกันเหตุผลเกี่ยวข้องกับความซับซ้อนของพฤติกรรมมนุษย์" สถาบันกล่าว นี่เป็นเพียงตรรกะ: คุณไม่สามารถทาสีมนุษย์ทั้งหมด - และโดยนัยคนงานทั้งหมด - ด้วยแปรงเดียวกัน คนงานที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจจากสิ่งต่าง ๆ บางคนใช้เงินคนอื่นได้รับการยกย่องและงานที่มีความหมาย ดังนั้นคุณไม่สามารถพูดได้ง่ายๆว่าพนักงานทุกคนมีแรงจูงใจด้วยเงินเพียงลำพัง NBRI กล่าว

การจ่ายเงินที่สูงขึ้นช่วยเพิ่มผลผลิตหรือไม่

ผลการวิจัยยังมีความหลากหลายเช่นกันว่าการจ่ายเงินที่สูงขึ้นจะช่วยเพิ่มผลผลิตหรือไม่ แต่งานวิจัยส่วนใหญ่ระบุว่า กระทรวงพาณิชย์ของสหรัฐอเมริการะบุไว้ในรายงานปี 2558:

"ในที่สุด บริษัท สร้างวงจรที่บริสุทธิ์จ่ายค่าแรงและผลประโยชน์ที่สูงขึ้นซึ่งจะเพิ่มความภักดีและผลผลิตเพิ่มรายได้และชดเชยค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้น ... ดังนั้นนายจ้างสามารถปรับค่าจ้างให้สูงขึ้นโดยไม่ต้องลดลงอย่างมีนัยสำคัญ ในการจ้างงานหรือผลกำไร "

และด้วยความที่แก้ม แต่ทำให้เป็นจุดสำคัญ Harvard Business School กล่าวว่าภาพยนตร์แนวที่โด่งดังจากภาพยนตร์เรื่อง "Jerry Maguire" - "แสดงเงิน!" - ถือเป็นจริงสำหรับการสร้างแรงจูงใจให้คนงาน แต่เพียงจุดเดียว ในการศึกษาที่ดำเนินการโดยคณะวิชาธุรกิจของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดนักวิจัยพบว่าการจ่ายเงินมากขึ้นนำไปสู่การเพิ่มผลิตผลที่มากขึ้นเมื่อมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมเป็นของขวัญ

ในบทความที่แยกต่างหาก Harvard Business Review ตั้งข้อสังเกตว่าอเมซอนซึ่งเพิ่งเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำที่จ่ายให้พนักงานถึง $ 15 อาจได้รับประโยชน์อย่างมากเนื่องจากพนักงานจ่ายเงินมากกว่า ค่าจ้างที่สูงขึ้นจะช่วยให้นายจ้างสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติดีได้ HBR กล่าวเพิ่มเติมว่าค่าจ้างที่สูงขึ้นนั้นยังดึงดูดกลุ่มผู้สมัครที่มีขนาดใหญ่ขึ้นด้วย

ทฤษฎีแรงจูงใจ - สุขอนามัยของ Herzberg คืออะไรและทฤษฎีสองปัจจัย

Herzberg ดังที่ระบุไว้กล่าวว่าเงิน ไม่ใช่ ปัจจัยกระตุ้นสำหรับพนักงาน เขาพัฒนาสิ่งที่เรียกว่าทฤษฎีแรงจูงใจสุขอนามัยหรือทฤษฎีสองปัจจัย เขาอธิบายในหนังสือ 2509 ของเขา "งานและธรรมชาติของมนุษย์" ว่าเขามากับทฤษฎีของเขาและสิ่งที่มันหมายถึง:

“ วิศวกรและนักบัญชีสองร้อยคนซึ่งเป็นตัวแทนของอุตสาหกรรม Pittsburg ได้ทำการสัมภาษณ์พวกเขาถูกถามเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่พวกเขามีประสบการณ์ในการทำงานซึ่งอาจส่งผลให้มีการปรับปรุงความพึงพอใจในงานของพวกเขา พึงพอใจในงาน."

Herzberg กล่าวว่าการศึกษาของเขาพบว่าปัจจัยอื่นนอกเหนือจากเงินเป็นแรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับคนงาน สิ่งต่าง ๆ เช่นความสำเร็จการยกย่องความรับผิดชอบงานที่มีความหมายและความก้าวหน้าเป็นปัจจัยกระตุ้นที่แท้จริง ในทางตรงกันข้าม Herzberg ได้จำแนกสิ่งต่าง ๆ เช่นเงินผลประโยชน์การประกันว่าเป็น "สุขอนามัย" ปัจจัย: รายการที่จำเป็นต่อการจ้างงาน แต่ไม่นำไปสู่ความพึงพอใจ

คำว่า "สุขอนามัย" มาจากแนวคิดของการบำรุงรักษาขั้นพื้นฐานสิ่งที่คุณต้องมีหรือทำเพื่อรักษาตัวเอง แต่นั่นไม่ใช่ปัจจัยกระตุ้น คุณไม่ได้รับแรงบันดาลใจจากการแปรงฟันทุกวันเช่น แต่ถ้าคุณทำไม่ได้คุณมีแนวโน้มที่จะประสบกับความเจ็บปวดและการไปพบทันตแพทย์เป็นจำนวนมาก ในทำนองเดียวกันปัจจัยด้านสุขอนามัยในธุรกิจไม่ได้กระตุ้นให้พนักงาน แต่การขาดงานของพวกเขาอาจนำไปสู่ความไม่พอใจได้

ทฤษฎีแรงจูงใจประเภทต่าง ๆ มีอะไรบ้าง?

มีอีกหลายทฤษฎีที่สร้างแรงบันดาลใจในการทำธุรกิจหรืออย่างน้อยก็เป็นทฤษฎีที่สร้างแรงบันดาลใจให้กับธุรกิจ ห้องสมุดการเรียนรู้ดิจิทัลเว็บไซต์ที่เผยแพร่เนื้อหาทางวิทยาศาสตร์และวิชาการบันทึกมีทฤษฎีแรงบันดาลใจหลายประการที่สำคัญที่สุดคือ:

ลำดับขั้นของความต้องการของอับราฮัมมาสโลว์: ทฤษฎีนี้ตีพิมพ์ในปี 2489 กลุ่มต้องการห้าหมวดหมู่พื้นฐาน Maslow สั่งให้ความต้องการเหล่านี้อยู่ในลำดับชั้นของเขาเริ่มต้นจากความต้องการทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐานและดำเนินการต่อผ่านความปลอดภัยความเป็นเจ้าของและความรักความนับถือและการทำให้เป็นจริงด้วยตนเอง ในทฤษฏีของเขาความต้องการที่ไม่ได้รับความพึงพอใจต่ำสุดนั้นกลายเป็นความต้องการที่โดดเด่น ความต้องการที่โดดเด่นที่สุดคือการกระตุ้นให้แต่ละบุคคลแสดงออกเพื่อเติมเต็ม บุคคลนั้นมีแรงจูงใจที่จะแสวงหาการเติมเต็มความต้องการที่สูงขึ้นเมื่อมีความต้องการที่ลดลง

หากฟังดูคุ้นเคยอาจเป็นเพราะ Herzberg ตั้งอยู่บนทฤษฎีอย่างน้อยส่วนหนึ่งของลำดับชั้นของมาสโลว์โดยเฉพาะอย่างยิ่งความคิดที่ว่าจุดสูงสุดพนักงานมีแรงจูงใจที่จะไล่ตามความเป็นจริงด้วยตนเองผ่านการเลื่อนตำแหน่งงานที่มีความหมายและท้าทาย

ทฤษฎี ERG ของ Clayton P. Alderfer: Alderfer กล่าวว่ามีสามขั้นตอนหรือประเภทของความต้องการ: การดำรงอยู่ความเกี่ยวข้องและการเจริญเติบโต _._ Alderfer เห็นด้วยกับ Maslow ที่ความต้องการที่ไม่พอใจสร้างแรงจูงใจให้กับบุคคล นอกจากนี้เขายังเห็นพ้องว่าบุคคลทั่วไปจะเลื่อนลำดับขั้นขึ้นเพื่อสนองความต้องการของพวกเขา อย่างไรก็ตาม Alderfer ยังกล่าวอีกว่าเมื่อความต้องการที่สูงขึ้นมีความพึงพอใจพวกเขามีความสำคัญมากขึ้นและภายใต้สถานการณ์บางอย่างบุคคลอาจถูกกระตุ้นให้กลับไปสู่ความต้องการที่ต่ำกว่า

ทฤษฎีการเสริมแรงของ BF Skinner: ทฤษฎี การเสริมแรงโดยยึดตามทฤษฎีการปรับสภาพของสกินเนอร์กล่าวว่าพฤติกรรมสามารถเกิดขึ้นได้จากผลลัพธ์ที่ได้ ตัวอย่างเช่น Smithsonianmag.com สกินเนอร์สอน - หรือมีแรงบันดาลใจ - นกพิราบเล่นปิงปองและหนูเพื่อดึงคันโยกผ่านการเสริมแรงหรือเสนอนกพิราบและหนูรางวัลเล็ก ๆ น้อย ๆ สำหรับการปฏิบัติภารกิจที่เพิ่มขึ้นแต่ละครั้ง สกินเนอร์ตีพิมพ์ผลการวิจัยของเขาในสองผลงานสำคัญของเขา "วิทยาศาสตร์และพฤติกรรมมนุษย์" (1953) และ "ตารางเวลาของการเสริมแรง" (1957)

ทฤษฎีความคาดหวังของ Victor Vroom: ทฤษฎี นี้ให้ความสำคัญกับกระบวนการและเนื้อหาของแรงจูงใจเช่นกันและรวมความต้องการความเท่าเทียมและทฤษฎีการเสริมแรงไว้ด้วยกัน Vroom ในการเผยแพร่ทฤษฎีของเขาในปี 1964 มีวัตถุประสงค์เพื่ออธิบายว่าผู้คนเลือกจากการกระทำที่มีให้เลือกมากมาย Vroom กำหนดแรงจูงใจว่า "กระบวนการที่ควบคุมทางเลือกของเราในรูปแบบอื่นของพฤติกรรมอาสาสมัคร" Digital Learning Library กล่าว เหตุผลพื้นฐานของทฤษฎีนี้คือแรงจูงใจเกิดจากความเชื่อที่ว่าการตัดสินใจจะมีผลลัพธ์ที่ต้องการ

ทฤษฎีของ Herzberg และทฤษฎีของ Taylor มาจากคำถามพื้นฐานสองข้อ: คนงานได้รับแรงจูงใจจากเงินในแง่ที่ว่า Taylor เน้นว่าเงินเป็นแรงจูงใจในการทำธุรกิจหรือโดยการทำให้เป็นจริงด้วยตนเองเช่นผ่านการยกย่องงานที่มีความหมายเป็นต้น พวกเขาควรได้รับชุดของงานที่เฉพาะเจาะจงและคาดหวังให้ปฏิบัติซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีคำถามหรือความเบี่ยงเบนหรือพวกเขาควรได้รับอนุญาตให้มีอิสระในการสร้างค้นหาความหมายในการทำงานของพวกเขา

แม้ว่าทฤษฎีของ Herzberg และทฤษฎีของ Taylor ถูกตีพิมพ์เมื่อหลายสิบปีก่อน - Herzberg ในปี 1959 และ Taylor's ในปี 1911 - นักทฤษฎีและที่ปรึกษาด้านการจัดการยังคงอภิปรายหัวข้อต่อไปซึ่งเป็นวิธีการที่ดีกว่าจูงใจแรงงาน สั่งให้ทำงานของพวกเขา ตรงตามคำแนะนำ ไม่มีคำตอบที่ง่าย