วิธีกำหนดนโยบายและขั้นตอนใหม่ที่จะดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้

การมีส่วนร่วมของพนักงานคุณสมบัติและการรับรู้ของพนักงานเป็นองค์ประกอบสำคัญในการสร้างพนักงานที่มีประสิทธิผล แต่คุณจะมั่นใจได้อย่างไรว่าคุณดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดีเยี่ยมและ บริษัท ของคุณมีความแข็งแกร่งที่ประกอบด้วยพนักงานที่มีคุณภาพสูงอยู่แล้ว? กลยุทธ์การสรรหาและคัดเลือกของคุณ - หรือที่เรียกว่าการได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ - เป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญตามด้วยการใช้เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของคุณและทำแผนที่กิจกรรมการทำงานที่เหมาะสมที่สุดในการสร้างทีมที่มีความเหนียวแน่น

กลยุทธ์การสรรหา

ใน บริษัท ที่มีแผนกทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะการพูดคุยกันอย่างกว้างขวางและบ่อยครั้งระหว่างผู้นำ HR, พนักงานสรรหาและทีมผู้นำผู้บริหารของ บริษัท นั้นมีความสำคัญ กลยุทธ์การสรรหาไม่เพียงส่งผลกระทบต่อแผนกทรัพยากรบุคคลเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อประสิทธิภาพโดยรวมและผลกำไรขององค์กร นโยบายและขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือกของคุณจะขึ้นอยู่กับทิศทางกลยุทธ์ขององค์กรของคุณและแผนการพัฒนาบุคลากรของคุณ ในหลายกรณีโครงสร้างค่าตอบแทนของคุณยังมีบทบาทสำคัญในการพัฒนากลยุทธ์การรับสมัครหาก บริษัท ของคุณต้องการใช้รางวัลที่จับต้องได้และเป็นปัจจัยภายนอกเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ

เจ้าหน้าที่สำรวจที่มีอยู่

หากคุณไม่รู้ว่าอะไรทำให้พนักงานปัจจุบันของคุณอยู่คุณอาจไม่รู้วิธีดึงดูดผู้สมัครที่จะเป็นผู้สนับสนุนระยะยาวให้กับองค์กรของคุณ ดำเนินการสำรวจพนักงานเป็นประจำซึ่งมีคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานชอบเกี่ยวกับงานของพวกเขา บริษัท เพื่อนร่วมงานของพวกเขาค่าตอบแทนและผลประโยชน์สภาพการทำงานและข้อเสนอแนะที่พวกเขามีเพื่อการปรับปรุง ปัจจัยบางประการที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานคือความท้าทายที่ได้รับมอบหมายและสภาพการทำงานที่น่าพึงพอใจซึ่งสอดคล้องกับความต้องการของพนักงานในเรื่องเวลาและความยืดหยุ่นตามที่ Catherine Oak นักธุรกิจและที่ปรึกษาด้านประกันภัยระหว่างประเทศระบุไว้ในบทความ " แต่โดยทั่วไปแล้วพนักงานต้องการมากกว่างานที่ทดสอบความถนัดและความตื่นเต้นหรือความสามารถในการใช้วันหยุดสุดสัปดาห์สี่วัน ความพึงพอใจในงานรวมถึงการเคารพในความเป็นผู้นำของพนักงานความสัมพันธ์ในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานและการจดจำพนักงานซึ่งเป็นปัจจัยทั้งหมดที่คุณควรมองหาในผลการสำรวจพนักงานของคุณ

การฝึกอบรมผู้สรรหา

นโยบายและขั้นตอนต่าง ๆ เช่นการวาดภาพ บริษัท ในแง่ดีที่สุดที่เป็นไปได้คืองานของนายหน้า อบรมนายหน้าเกี่ยวกับการขายผู้สมัครใน บริษัท และตำแหน่งที่ว่าง ผู้สรรหามักจะเป็นผู้รับผิดชอบ แต่เพียงผู้เดียวในการคัดกรองผู้สมัคร แต่เมื่อผู้สรรหาและผู้สมัครมาถึงขั้นตอนการสัมภาษณ์การอภิปรายเกี่ยวกับโอกาสในการจ้างงานควรเป็นการสนทนาแบบสองทาง ผู้สมัครมักจะได้รับคำแนะนำและให้คำปรึกษาเกี่ยวกับวิธีการขายทักษะของพวกเขา แต่นายหน้าก็ควรขายผู้สมัครเกี่ยวกับผลประโยชน์ - จับต้องได้และไม่มีตัวตน - การทำงานให้กับองค์กร

ค่าตอบแทน

ก่อนที่คุณจะกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนทบทวนทฤษฎีแรงจูงใจของ Abraham Maslow นักจิตวิทยาเพื่อทำความเข้าใจว่าทำไมพนักงานมีความต้องการที่แตกต่างกัน ทฤษฎีที่กะทัดรัดของ Maslow คือพนักงานมีแรงจูงใจจากความต้องการในทันที ความพึงพอใจในงานและการมีส่วนร่วมอาจเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับพนักงานที่มีความพึงพอใจที่ได้พบกับความต้องการด้านร่างกายและความปลอดภัยเช่นอาหารที่อยู่อาศัยและความปลอดภัยในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงานของพวกเขาไม่ใช่เพื่อสะสมความมั่งคั่ง - พวกเขามีแรงจูงใจจากผลตอบแทนภายในเช่นการมีส่วนร่วมในเป้าหมายขององค์กรและการบรรลุเป้าหมายทางอาชีพของตนเอง ในทางกลับกันรางวัลทางการเงินเช่นโบนัสสิ่งจูงใจเงินสดและรางวัลอาจเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่มีความต้องการส่วนบุคคลและครอบครัวขั้นพื้นฐาน - อีกครั้งอาหารที่พักพิงสุขภาพและความปลอดภัย - ต้องการให้พวกเขาจัดลำดับความสำคัญของรางวัลที่จับต้องได้ เสนอ. ไม่มีอะไรผิดปกติกับทั้งสองกลุ่มเพราะทั้งคู่ต่างก็เต็มใจที่จะทำงานหนักเพื่อรับรางวัล พัฒนานโยบายค่าตอบแทนที่ให้รางวัลแก่พนักงานอย่างเป็นธรรมด้วยค่าจ้างและผลประโยชน์ที่ดีและสมดุลที่เป็นรูปแบบการรับรู้ภายนอกที่มีนโยบายที่ตระหนักถึงความสามารถและทักษะของพนักงาน

การประเมินผล

แม้ว่าอินสแตนซ์ของการทดลองและข้อผิดพลาดมากเกินไปอาจมีค่าใช้จ่ายสูงนโยบายและขั้นตอนใหม่ของคุณสำหรับการสร้างบุคลากรที่โดดเด่นอาจทำงานได้ แต่คนอื่น ๆ อาจต้องปรับแต่งเป็นระยะ ประเมินว่า บริษัท ของคุณใช้นโยบายปัจจุบันประเมินผลการดำเนินงานของนายหน้าและผู้จัดการการจ้างงานอย่างไรในการตัดสินใจจ้างอย่างชาญฉลาดและติดตามผลประกอบการด้วยการสัมภาษณ์แบบออกเพื่อให้คุณรู้ว่าอะไรทำงานได้ดี