ความสำเร็จของพนักงานในบัตรคะแนนทรัพยากรบุคคลคืออะไร?

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีประสิทธิภาพสร้างระบบการวัดที่เชื่อมโยงกลยุทธ์องค์กรของ บริษัท กับความสามารถและพฤติกรรมของพนักงาน บัตรคะแนนทรัพยากรบุคคลอธิบายว่ากิจกรรม HR ช่วยให้ผู้คนทำงานได้อย่างไร ดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปประกอบด้วยห้าองค์ประกอบที่กำหนดว่าพนักงานบรรลุเป้าหมายหรือไม่หากการลงทุนโดยรวมในพนักงานมีความเหมาะสมหากฟังก์ชั่น HR สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจอย่างเหมาะสมหากมีนโยบายและขั้นตอนเพื่อสนับสนุนธุรกิจและหากพนักงาน HR มีทักษะและประสบการณ์เพื่อสนับสนุนกำลังคน การกำหนดความสำเร็จของพนักงานขึ้นอยู่กับการระบุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักและติดตามความคืบหน้าเป็นประจำ

วัตถุประสงค์เฉพาะ

โดยการตั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์เฉพาะสำหรับพนักงานของเขาผู้นำธุรกิจขนาดเล็กจะระบุความคาดหวังของเขาอย่างชัดเจน อุดมคติแล้วเป้าหมายเหล่านี้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่ระบุไว้สำหรับ บริษัท โดยรวม ตัวอย่างเช่นหาก บริษัท ต้องการปรับปรุงความพึงพอใจของลูกค้าตัวแทนฝ่ายบริการลูกค้าควรกำหนดเป้าหมายการพัฒนาส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องเช่นการพัฒนาทักษะการฟังอย่างกระตือรือร้นการจัดการเวลาการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ

ผลลัพธ์ที่วัดได้

ในการวัดความสำเร็จของพนักงานในบัตรคะแนนทรัพยากรบุคคลจะต้องกำหนดตัวชี้วัดที่จับต้องได้ แทนที่จะระบุว่าเป้าหมายคือการทำให้ลูกค้ามีความสุขผู้จัดการต้องระบุวิธีการวัดความพึงพอใจของลูกค้าอย่างน่าเชื่อถือและถูกต้อง ตัวอย่างเช่นโดยการสำรวจออนไลน์โดยใช้เครื่องมือเช่น Qualtrics, Zoomerang หรือ SurveyMonkey ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะรวบรวมข้อมูลความน่าเชื่อถือของผลิตภัณฑ์คุณภาพบริการและความคิดเห็นอื่น ๆ การตรวจสอบและติดตามข้อมูลนี้มักจะเปิดเผยแนวโน้มเช่นผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่องตัวแทนบริการลูกค้าที่มีทักษะการสื่อสารไม่ดีหรือมีปัญหาอื่น ๆ

ผลลัพธ์ที่ทำได้

ความสำเร็จของพนักงานสามารถวัดได้อย่างถูกต้องอย่างแท้จริงหากพนักงานมีทักษะประสบการณ์และทรัพยากรเพื่อให้บรรลุผล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพจะทำงานร่วมกับบุคลากรเพื่อกำหนดผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์ต่อธุรกิจและสร้างผลลัพธ์ในแง่ของการพัฒนาอาชีพส่วนบุคคลเช่นกัน

เป้าหมายที่สมจริง

ดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่เป็นเครื่องมือสำหรับผู้นำธุรกิจเพื่อตรวจสอบว่ากิจกรรมทรัพยากรบุคคลขององค์กรสนับสนุนองค์กรหรือไม่ หากเป้าหมายไม่สามารถทำได้สำหรับธุรกิจการติดตามข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานจะให้ข้อมูลที่ใช้งานได้เพียงเล็กน้อย ตัวอย่างเช่นการกำหนดเป้าหมายเพื่อเพิ่มรายได้โดยไม่ระบุเป้าหมายที่เป็นจริงและการดำเนินการเฉพาะเพื่อสนับสนุนมันไม่ได้ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

ข้อ จำกัด เวลา

ต้องระบุวัตถุประสงค์ในช่วงเวลาที่เหมาะสม โดยการกำหนดตารางเวลาและดำเนินการทบทวนผลงานประจำปีผู้จัดการทำให้มั่นใจได้ว่าเขาได้พูดคุยกับพนักงานเกี่ยวกับงานของพวกเขา บทสนทนาเหล่านี้ควรรวมถึงการชมเชยการทำงานให้สำเร็จเช่นจำนวนยอดขายที่สร้างขึ้นรวมทั้งคำแนะนำเกี่ยวกับประเด็นที่ต้องปรับปรุง ในบางกรณีการทบทวนทุก ๆ หกเดือนหรือแม้กระทั่งทุกสามเดือนจะช่วยให้พนักงานมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพของพวกเขา