กระบวนการสร้างแรงจูงใจและเสริมกำลังพนักงาน

ธุรกิจขนาดเล็กมีความกังวลอย่างเข้าใจเกี่ยวกับการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานที่รู้สึกว่ามีอำนาจในการช่วยเหลือ บริษัท และให้บริการความต้องการของลูกค้า นักวิจัยได้ศึกษาแรงจูงใจมาเป็นเวลาหลายปีและมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับสิ่งที่จะกระตุ้นให้พนักงานและกระตุ้นให้พวกเขา การเสริมพลังนั้นมีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงจูงใจ

ประวัติศาสตร์

นักทฤษฎีได้ทำการวิจัยแรงจูงใจมาหลายปีแล้ว จากอับราฮัมมาสโลว์ถึงเดวิดแม็คเคลแลนด์และ BF Skinner และคนอื่น ๆ สิ่งที่พวกเขาค้นพบคือพนักงานทุกคนมีความต้องการขั้นพื้นฐานที่ต้องพึงพอใจก่อนเพื่อเป็นกรอบในการสร้างแรงจูงใจ ความต้องการขั้นพื้นฐานเหล่านี้อ้างอิงจาก Maslow รวมถึงความต้องการทางสรีรวิทยาหรือความต้องการด้านอาหารและน้ำและความต้องการด้านความปลอดภัย ทั้งสองมีความพึงพอใจในการทำงานผ่านค่าจ้างที่แข่งขันได้และสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย เมื่อความต้องการพื้นฐานได้รับการตอบสนองแรงจูงใจของพนักงานมีความซับซ้อนมากขึ้น สิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานคนหนึ่งอาจไม่จำเป็นต้องกระตุ้นคนอื่น

ลำดับขั้นของความต้องการของ Maslow

ลำดับขั้นของความต้องการของ Maslow นั้นเป็นทฤษฎีพื้นฐานสำหรับนายจ้างในปัจจุบันและเป็นพื้นฐานของการวิจัยส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นจากแรงจูงใจ ลำดับขั้นมีห้าระดับคือความต้องการทางสรีรวิทยาความต้องการด้านความปลอดภัยและความปลอดภัยความต้องการด้านจิตวิทยาหรือความเป็นของตนเองการรับรู้ตนเองและประสบการณ์สูงสุด Maslow แนะนำว่าพนักงานไม่สามารถย้ายไปยังลำดับชั้นถัดไปได้จนกว่าความต้องการระดับล่างจะได้รับความพึงพอใจ ความต้องการในระดับสูงสุด, การทำให้เป็นจริงด้วยตนเองและประสบการณ์สูงสุดจะเชื่อมโยงกับการเสริมสร้างพลังอำนาจอย่างใกล้ชิด พนักงานที่ได้รับอำนาจรู้สึกว่าพวกเขาสามารถใช้วิจารณญาณอย่างอิสระในการแสวงหาความสำเร็จเพื่อตนเองและองค์กร

การตรวจสอบความต้องการส่วนบุคคล

พนักงานมีความโดดเด่นในความต้องการและข้อกังวลของพวกเขา ความแตกต่างบางอย่างอาจเกิดขึ้นเนื่องจากความยาวของปีในแรงงานอายุและอายุที่เกี่ยวข้องกับความต้องการผลประโยชน์ (เช่นเงินทุนเกษียณหรือเวลาหยุดพักร้อน) ความต้องการอื่น ๆ นั้นขึ้นอยู่กับความแตกต่างและความชอบส่วนตัว พนักงานคนหนึ่งอาจสนุกกับการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและทำงานภายในทีมในขณะที่พนักงานคนอื่นอาจชอบทำงานอย่างอิสระและได้รับคำชมเป็นการส่วนตัว หากต้องการประสบความสำเร็จในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานรู้สึกถึงพลังและเพื่อให้เกิดประสิทธิผลในงานของพวกเขาผู้จัดการต้องได้รับการปรับให้เข้ากับความชอบส่วนบุคคลเหล่านี้ การสละเวลาเพื่อทำความเข้าใจความต้องการของพนักงานแต่ละคนอาจเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญในการสร้างพนักงานที่มีแรงบันดาลใจและมีอำนาจ

ต้องการการมีส่วนร่วม

ความจำเป็นในการมีส่วนร่วมและการป้อนข้อมูลในการตัดสินใจที่มีผลต่อการทำงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานของพวกเขาเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานหลายคน ในขณะที่ผู้จัดการส่วนใหญ่เชื่อว่าพนักงานไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงความจริงก็คือพนักงานมักจะไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลกระทบต่อพวกเขา แต่สิ่งที่พวกเขาไม่ได้มีโอกาสได้รับผลกระทบกล่าวโดย Lin Grensing-Pophal ผู้เขียน วิธีที่ง่ายและราคาไม่แพงในการสร้างแรงจูงใจและมอบอำนาจให้พนักงานคือการขอความคิดเห็นจากพวกเขาในประเด็นที่ส่งผลกระทบต่อพวกเขาและเปิดกว้างและสนับสนุนแนวคิดของพวกเขาในการปรับปรุงผลิตภัณฑ์บริการและความสัมพันธ์กับลูกค้า การมีส่วนร่วมแสดงให้เห็นถึงสถานการณ์ที่ชนะ / ชนะสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

แรงจูงใจจากภายนอกและภายใน

บุคคลมีแรงจูงใจจากปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอกบางอย่างมาจากแรงจูงใจภายในที่แข็งแกร่งและบางปัจจัยจากแรงจูงใจภายนอกที่แข็งแกร่ง แรงจูงใจจากปัจจัยภายนอกมีแนวโน้มที่จะตอบสนองต่อการยกย่องและการยอมรับจากสาธารณะผู้จัดการผู้จัดการเจ้าของธุรกิจและลูกค้า แรงจูงใจจากปัจจัยภายในมักตอบสนองต่อความสำเร็จของเป้าหมายส่วนบุคคลมากขึ้นและไม่ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการยกย่องจากผู้อื่น