ประเภทของระบบประเมินพนักงาน

ระบบการประเมินผลของพนักงานช่วยให้ผู้จัดการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานและพัฒนาระบบการจ่ายค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่งที่เป็นธรรม การประเมินผลในทางกลับกันสามารถช่วยให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและช่วยเหลือ บริษัท ในการวางแผนหรือจัดระเบียบหน้าที่การงานใหม่เพื่อให้เหมาะสมกับตำแหน่งหรือพนักงาน นอกจากนี้การประเมินพนักงานอาจเปิดเผยแนวทางการดำเนินธุรกิจที่ล้าสมัยหรือไม่มีประสิทธิภาพ ระบบการประเมินผลพนักงานที่มีประสิทธิภาพรวมเป้าหมายเพื่อช่วยปรับปรุงนายจ้างและพนักงานผ่านการประยุกต์ใช้ข้อเสนอแนะและการฝึกอบรมที่เหมาะสมและทันเวลา

การประเมินประสิทธิภาพแบบเน้นคุณลักษณะ

ระบบที่เน้นคุณลักษณะนั้นมุ่งเน้นไปที่คุณลักษณะเช่นความเป็นประโยชน์ความเชื่อถือได้และความตรงต่อเวลา หัวหน้างานประเมินพนักงานโดยการระบุลักษณะเฉพาะของพนักงานแต่ละคน ระบบที่เน้นคุณลักษณะส่วนใหญ่ใช้รายการตรวจสอบอย่างง่ายพร้อมเรตติ้งที่ยอดเยี่ยมน่าพอใจหรือต้องการการปรับปรุงหรือตัวเลือกที่คล้ายกัน ระบบนี้เป็นระบบที่ได้รับความนิยมจากแผนกบริการลูกค้า

การประเมินผลประเภทนี้ขึ้นอยู่กับความลำเอียงส่วนตัวของผู้บังคับบัญชาและพนักงานส่วนใหญ่จะได้รับเครื่องหมายที่น่าพอใจซึ่งจำกัดความน่าเชื่อถือและความแม่นยำของระบบนี้

การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นพฤติกรรม

ระบบการให้คะแนนที่ยึดตรึงพฤติกรรม (BARS) จะตัดสินการกระทำของพนักงานของคุณโดยใช้มาตราส่วนการจัดอันดับเพื่อวัดพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจง เครื่องชั่งน้ำหนักสี่เครื่องถูกใช้ในการประเมินพฤติกรรมที่มุ่งเน้น: เครื่องชั่งพิกัดกราฟิก, เครื่องชั่งพิกัดที่ยึดพฤติกรรม, เครื่องชั่งน้ำหนักทางเลือกที่บังคับและเครื่องชั่งมาตรฐานผสม

คะแนนกราฟิกตัดสินพฤติกรรมในระดับเลื่อนจาก "ยอดเยี่ยม" ถึง "ไม่ดี" ผลลัพธ์ของพนักงานโดยเฉลี่ยควรจัดกลุ่มอยู่ตรงกลางโดยมีพนักงานที่ยากจนอยู่ด้านล่างและพนักงานที่ยอดเยี่ยมอยู่ใกล้ด้านบน

เครื่องชั่งที่ยึดตามพฤติกรรม

เครื่องชั่งที่ยึดติดกับพฤติกรรมต้องอาศัยผู้ประเมินที่เฉพาะเจาะจงมากเพื่อให้คะแนนการกระทำของพนักงานเมื่อผ่านหรือล้มเหลว ตัวอย่างเช่น "พนักงานรับโทรศัพท์ด้วยคำทักทายที่ถูกต้องหรือไม่" หรือ "เขา / เธอตรวจสอบข้อมูลลูกค้าทั้งหมดในลำดับที่ถูกต้องหรือไม่"

มาตราส่วนแบบบังคับทางเลือก

มาตราส่วนแบบบังคับทางเลือกแสดงการจัดอันดับของประสิทธิภาพเช่น "ไม่ดี" "ต้องการการปรับปรุง" "โดยเฉลี่ย" "สูงกว่าค่าเฉลี่ย" หรือ "ยอดเยี่ยม" โดยไม่มีตัวเลือกอื่น มาตราส่วนมาตรฐานแบบผสมเป็นมาตราส่วนแบบบังคับทางเลือกพร้อมห้องสำหรับข้อคิดเห็นของผู้ดูแลระบบ

วิธีการที่ไม่มีโครงสร้าง

การประเมินประสิทธิภาพที่เก่ากว่าจำนวนมากขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานตามที่รายงานโดยหัวหน้างาน วิธีการที่ไม่มีโครงสร้างอาศัยโดยตรงกับความคิดเห็นส่วนตัวที่เหนือกว่าโดยไม่มีการจัดระดับความเป็นกลาง การประเมินแบบไม่มีโครงสร้างอาจเป็นเพียงคำสั่งหรือคำอธิบายจากผู้จัดการถึงคำถามเช่นเจนคืออะไร

วิธีการที่ไม่มีโครงสร้างนั้นไม่น่าเชื่อถือเพราะมันขึ้นอยู่กับเคมีเชิงบุคลิกภาพ Community for Management ทรัพยากรมนุษย์ (CHRM) กล่าว

วิธีการจัดอันดับแบบตรง

วิธีการจัดอันดับแบบตรงจะเปรียบเทียบพนักงานกับแต่ละอื่น ๆ จัดอันดับพวกเขาจากดีที่สุดและแย่ที่สุด ในขณะที่มักจะชี้ให้เห็นนักแสดงทั้งบนและล่างได้ง่ายผู้ที่อยู่ตรงกลางสามารถพิสูจน์ได้ยากกว่า ตัวอย่างของการจัดอันดับตรงจะเป็นศูนย์บริการลูกค้าที่ให้คะแนนสำหรับตั๋วบริการที่เสร็จสมบูรณ์ นายจ้างมักจะโพสต์อันดับโดยไม่ระบุชื่อตามหมายเลขพนักงาน

แม้ว่าเกณฑ์การจัดอันดับมีความเฉพาะเจาะจง แต่ก็เป็นอัตนัยเนื่องจากข้อมูลลูกค้าที่การกรอกตั๋วจะไม่อยู่ในมือของพนักงานเสมอไป ผู้กระทำเช่นนี้กล่าวว่า CHRM ทำให้การจัดอันดับไม่น่าเชื่อถือเป็นเครื่องมือในการประเมินพนักงานที่เฉพาะเจาะจง

วิธีการเปรียบเทียบคู่

วิธีการเปรียบเทียบแบบจับคู่จะเปรียบเทียบพนักงานแต่ละคนกับพนักงานทุกคนในกลุ่ม ตาม CHRM การเปรียบเทียบแบบคู่ถือว่ามีความน่าเชื่อถือมากขึ้นเนื่องจากใช้วิธีการเปรียบเทียบและการประเมินอย่างเป็นระบบ การเปรียบเทียบแบบคู่จะทำงานได้ดีที่สุดในสถานการณ์ที่พนักงานเพียงคนเดียวเท่านั้นที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แต่ละรายการจะถูกเปรียบเทียบและจัดอันดับกับผู้อื่นในปัจจัยต่าง ๆ จนกว่าจะมีใครโดดเด่น

การให้เกรดและรายการตรวจสอบ

วิธีการให้เกรดใช้คะแนนตัวอักษร A ถึง F ในหมวดหมู่ต่าง ๆ เพื่อให้คะแนนพนักงานแต่ละคนในขณะที่วิธีการตรวจสอบนั้นขึ้นอยู่กับรายการคำถามที่ใช่หรือไม่ใช่เช่นพนักงานมีประโยชน์ต่อเพื่อนหรือไม่ ในแต่ละประเภทการประเมินจะกำหนดมาตรฐานเฉพาะไว้ล่วงหน้าและกำหนดเป็นหมวดหมู่เพื่อประเมิน

การจัดการตามวัตถุประสงค์

วิธีการประเมินผลแบบใหม่พยายามที่จะลบความเป็นตัวตนและความลำเอียงในวิธีการดั้งเดิม MBO หรือการจัดการตามวัตถุประสงค์การประเมินต้องการให้พนักงานและผู้บังคับบัญชาตกลงกันในชุดของวัตถุประสงค์ก่อนการประเมิน กระบวนการนี้ขึ้นอยู่กับการตั้งค่าเป้าหมายและข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์ที่จะประสบความสำเร็จ

การประเมินผลทางจิตวิทยาของพนักงาน

การประเมินทางจิตวิทยาประเมินความสามารถทางปัญญาของพนักงานความมั่นคงทางอารมณ์ทักษะการวิเคราะห์และลักษณะทางจิตวิทยาอื่น ๆ โดยใช้กระบวนการประเมินผลทางจิตวิทยาวัตถุประสงค์ การประเมินผลเหล่านี้มีประโยชน์ในการเตรียมและพัฒนาวิธีการฝึกอบรมและเพื่อให้พนักงานอยู่ในทีมที่เหมาะสม

ข้อเสนอแนะ 360 องศา

ข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาต้องการให้นายจ้างสำรวจเพื่อนร่วมงานหัวหน้างานผู้ใต้บังคับบัญชาและลูกค้าแม้กระทั่งเกี่ยวกับการกระทำของพนักงานแต่ละคน ช่องทางป้อนกลับหลายช่องทางนำเสนอมุมมองวัตถุประสงค์ของลักษณะและการกระทำเชิงพฤติกรรม “ จากผลตอบรับ 360 องศาพนักงานสามารถกำหนดเป้าหมายสำหรับการพัฒนาตนเองซึ่งจะช่วยยกระดับอาชีพและผลประโยชน์ให้กับองค์กร” Terri Linmann ผู้เขียนผลตอบรับ 360 องศา: การชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสีย ."