รูปแบบของความน่าเชื่อถือมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานหรือไม่

ความน่าเชื่อถือเป็นสิ่งจำเป็นต่อการทำงานของพนักงาน ความน่าเชื่อถือประกอบด้วยขอบเขตที่บุคคลหรือหน่วยงานอื่น ๆ อาจถูกนับให้ทำสิ่งที่เขาคาดหวัง ตัวอย่างเช่นพนักงานที่เชื่อถือได้คือคนที่ทำงานให้ตรงเวลาและพร้อมที่จะทำงานให้เสร็จทันเวลา คนงานที่เชื่อถือได้ทำในสิ่งที่เขาบอกว่าเขาจะทำ ในขณะที่ความน่าเชื่อถือของแต่ละบุคคลเป็นสิ่งสำคัญในที่ทำงานความน่าเชื่อถือในรูปแบบอื่น ๆ ก็มีผลต่อประสิทธิภาพของพนักงานเช่นกัน ความน่าเชื่อถือในการจัดการเช่นเดียวกับความน่าเชื่อถือของกระบวนการจัดการประสิทธิภาพก็มีความสำคัญเช่นกัน

ความน่าเชื่อถือของผู้ปฏิบัติงาน

ความน่าเชื่อถือของพนักงานแต่ละคนมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคนเช่นเดียวกับที่เธอทำงานด้วย พนักงานที่ไม่น่าเชื่อถือคือผู้ที่ได้รับการพิสูจน์อย่างสม่ำเสมอว่าเธอไม่สามารถขึ้นอยู่กับการปรากฏตัวของการทำงานตรงเวลากำหนดเวลาหรือมีส่วนร่วมในผลิตภัณฑ์งานที่ได้รับการยอมรับ ประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงานที่เชื่อถือได้อาจลดลงเนื่องจากอิทธิพลของผู้ปฏิบัติงานที่ไม่น่าเชื่อถือ ตัวอย่างเช่นหากการปฏิบัติงานของพนักงานคนหนึ่งอาศัยการเข้าถึงการเข้าถึงข้อมูลที่ถูกต้องและทันเวลาซึ่งจัดทำโดยคนงานที่ไม่น่าเชื่อถือประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานคนแรกจะได้รับผลกระทบโดยไม่มีข้อบกพร่องของตนเอง

การจัดการ

การรับรู้ของคนงานเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือของหัวหน้างานและผู้จัดการอาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของพนักงานเช่นกัน ตามที่ Rick Garlick ผู้อำนวยการอาวุโสของการให้คำปรึกษาและการดำเนินการเชิงกลยุทธ์สำหรับ Maritz Research จำเป็นอย่างยิ่งที่จะ "รักษาความน่าเชื่อถือกับพนักงานของคุณเพื่อให้พวกเขาซื้อภารกิจและวิสัยทัศน์ของ บริษัท ของคุณโดยสิ้นเชิง พนักงานที่ให้ความสนใจตนเองเป็นอันดับต้น ๆ ของรายการลำดับความสำคัญ " มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะรับรู้ว่าผู้จัดการและหัวหน้างานมีความน่าเชื่อถือและสามารถเชื่อถือได้ในการทำสิ่งที่ถูกต้องสำหรับพนักงานของพวกเขา

การจัดการประสิทธิภาพ

ความน่าเชื่อถือในกระบวนการประเมินผลและการจัดการก็เป็นสิ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานของพนักงานเช่นกัน คนงานต้องรับรู้ว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นตัวบ่งชี้ที่เชื่อถือได้ของการปฏิบัติงานจริงและค่าแรงและสิ่งจูงใจนั้นเชื่อมโยงโดยตรงกับการปฏิบัติงาน เมื่อคนงานรับรู้ถึงความไม่ยุติธรรมในกระบวนการจัดการประสิทธิภาพและเชื่อว่าเธอจะไม่ได้รับผลตอบแทนสำหรับงานของเธอเธออาจมีแนวโน้มที่จะผูกพันกับองค์กรและงานของเธอน้อยลง ในทางกลับกันหากผู้ปฏิบัติงานเห็นว่ากระบวนการนั้นยุติธรรมและเชื่อถือได้เธออาจถูกกระตุ้นให้ทำงานในระดับที่สูงขึ้นเพื่อให้ได้รับรางวัลและการยอมรับ

ข้อเสนอแนะ

ความน่าเชื่อถือในที่ทำงานอาจได้รับการปรับปรุงในหลากหลายวิธี ผู้จัดการและหัวหน้างานควรเป็นตัวอย่างและดำเนินการเพื่อให้มั่นใจว่ากระบวนการจัดการประสิทธิภาพมีความน่าเชื่อถือ องค์กรควรดำเนินการตามนโยบายและขั้นตอนการออกแบบเพื่อให้แน่ใจว่ามีผลที่ตามมาสำหรับผู้ที่ไม่สามารถไว้วางใจได้รบกวนประสิทธิภาพขององค์กร การฝึกอบรมสำหรับพนักงานแต่ละคนเพื่อสอนการบริหารเวลาและทักษะขององค์กรยังสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน