ประสิทธิผลของกระบวนการประเมินประสิทธิภาพ

นายจ้างหลายรายให้ความสำคัญกับความต้องการกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน แต่บางคำถามก็ถามถึงประสิทธิผลของเครื่องมือการจัดการทั่วไปนี้ เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กที่คำนึงถึงต้นทุนและประสิทธิผลต้องประเมินการดำเนินธุรกิจทั้งหมดเพื่อให้แน่ใจว่าเขาไม่เสียเวลากับกิจกรรมที่ไม่มีประสิทธิภาพและใช้เวลานานและรวมถึงการประเมินประสิทธิภาพ

บัตรประจำตัว

การประเมินผลการปฏิบัติงานหรือที่เรียกว่าการตรวจสอบการทำงานของพนักงานเป็นการประชุมแบบตัวต่อตัวระหว่างผู้จัดการและลูกจ้างซึ่งนายจ้างให้ความเห็นเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานในช่วงเวลาหนึ่ง วัตถุประสงค์คือเพื่อให้พนักงานปรับปรุงพฤติกรรมและประสิทธิภาพการทำงานของเขาในอนาคตซึ่งในแนวคิดควรปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของ บริษัท

ประเภท

ผู้จัดการใช้วิธีการที่แตกต่างหลากหลายในการประเมินประสิทธิภาพ วิธีการหนึ่งที่ได้รับความนิยมคือการประเมินผลแบบ 360 องศาโดยที่เพื่อนร่วมงานและลูกค้าทำงานร่วมกันให้ความเห็นย้อนกลับ วิธีการประเมินเหตุการณ์สำคัญจะประเมินพนักงานตามเหตุการณ์สำคัญสองสามเหตุการณ์ อีกวิธีคือการประเมินตนเองซึ่งช่วยให้พนักงานประเมินและให้คะแนนตัวเอง

ประสิทธิผล

การศึกษาดัชนีทุนมนุษย์วัตสันไวแอตต์ปี 2544 อย่างต่อเนื่องพบว่า บริษัท ที่ดำเนินการรีวิวแบบ 360 องศาซึ่งเป็นวิธีที่ได้รับความนิยมและได้รับการยอมรับนั้นมีมูลค่าธุรกิจลดลง 10.6 เปอร์เซ็นต์หลังจากดำเนินการตามกระบวนการประเมินนี้ ตามที่ปรึกษาด้านการจัดการ Clint O. Longenecker และ Stephen J. Goff ประสิทธิภาพของการประเมินประสิทธิภาพเป็นเรื่องของมุมมอง ประสิทธิภาพของแต่ละระบบขึ้นอยู่กับวิธีการที่แต่ละองค์กรเลือกและตัวชี้วัดที่ใช้ในการบ่งชี้ความสำเร็จ

การพิจารณา

ประสิทธิผลของกระบวนการประเมินประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการดำเนินการประชุมทบทวนอย่างไร ตัวอย่างเช่นหากผู้จัดการให้การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมากเกินไปในแง่ลบโดยไม่มีการถ่วงดุลกับความคิดเห็นหรือการสนับสนุนในเชิงบวกนั่นอาจทำให้แปลกแยกพนักงานหรือทำให้เขามองว่ากระบวนการนั้นไม่ยุติธรรม ประสิทธิผลของกระบวนการประเมินอาจขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพและแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคน

ผู้เชี่ยวชาญ Insight

เป้าหมายสูงสุดของการประเมินผลการปฏิบัติงานคือให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าเมื่อก่อนการประชุม ความคิดเห็นเชิงลบของการประเมินโดยฝ่ายเดียวไม่ว่าจะโดยหัวหน้างานหรือพนักงานสามารถสร้างผลลัพธ์ที่ไม่มีประสิทธิภาพ ดังที่ Longenecker และ Goff กล่าวว่าระบบในอุดมคติคือ "การยอมรับจากผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาเหมือนกันและยังตอบสนองความต้องการของแผนกทรัพยากรมนุษย์"