วิธีที่ยุติธรรมในการให้คะแนนพนักงาน

พนักงานควรตระหนักถึงความคาดหวังของผู้จัดการและรับข้อเสนอแนะอย่างไม่เป็นทางการเกี่ยวกับการปฏิบัติงานตลอดทั้งปี อย่างไรก็ตามพนักงานส่วนใหญ่ได้รับประโยชน์จากการทบทวนอย่างเป็นทางการและเป็นประจำทุกปีที่แก้ไขปัญหาด้านประสิทธิภาพที่หลากหลายและกำหนดเป้าหมายในอนาคตสำหรับพนักงาน ผู้จัดการควรยังคงวัตถุประสงค์และขอข้อมูลจากพนักงานก่อนการตรวจสอบ

ตั้งเป้าหมาย

พนักงานต้องการทราบว่าเขาคาดหวังอะไร รายละเอียดงานที่เป็นทางการและเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ แต่มีงานหลายงานเปลี่ยนไปตามกาลเวลา การกำหนดเป้าหมายในอนาคตเป็นส่วนสุดท้ายของการประเมินเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการวัดความสำเร็จและผลผลิต พนักงานบรรลุเป้าหมายได้อย่างน่าพอใจหรือไม่ พนักงานควรได้รับโอกาสแสดงความคิดเห็นในการประเมินผลและทั้งสองฝ่ายควรลงนาม

ข้อมูลพนักงาน

เทคนิคที่ดีที่ผู้จัดการหลายคนติดตามคือการขอให้พนักงานส่งรายการความสำเร็จและเป้าหมายในอนาคตก่อนที่จะมีการประเมินอย่างเป็นทางการ สิ่งนี้ทำให้ผู้จัดการเวลาคิดเกี่ยวกับการประเมินตนเองของพนักงานและพวกเขาสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความคิดเห็นที่แตกต่างเกี่ยวกับความสำเร็จในระหว่างการประเมินผลอย่างเป็นทางการ หากผู้จัดการได้รับการป้อนข้อมูลล่วงหน้าและพนักงานแสดงความต้องการฝึกอบรมเพิ่มเติมผู้จัดการมีเวลาเพื่อหารือเกี่ยวกับโอกาสกับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ก่อนการตรวจสอบ

คงวัตถุประสงค์

ผู้จัดการควรมีวัตถุประสงค์ในการตรวจสอบและไม่แสดงความลำเอียงต่อพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ การประเมินควรขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานตลอดระยะเวลาการประเมินทั้งหมดและไม่ควรให้ความสำคัญกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างโดดเดี่ยว ระยะเวลากับ บริษัท ไม่ควรเป็นปัจจัยกำหนดในการจัดอันดับ แบบฟอร์มการประเมินควรให้คะแนนแก่พนักงานตามปัจจัยต่าง ๆ มากมายและอนุญาตให้ผู้จัดการระบุเหตุผลสำหรับการจัดอันดับเฉพาะและไม่เพียงต้องการให้เธอทำเครื่องหมายในกล่อง

อุทธรณ์

พนักงานควรลงนามการประเมินผล สิ่งนี้จะช่วยปกป้อง บริษัท จากการถูกฟ้องร้องในอนาคตซึ่งพนักงานที่ไม่พอใจหรือถูกยกเลิกอาจยื่นฟ้อง บริษัท ได้ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามทรัพยากรมนุษย์จะตรวจสอบและจัดทำเอกสารแสดงความคิดเห็นของพนักงาน บ่อยครั้งที่ผู้จัดการอาวุโสมากขึ้นจะเชิญพนักงานที่ไม่มีความสุขเข้าร่วมประชุมรับฟังข้อร้องเรียนและอาจทำตามขั้นตอนเพื่อแก้ไขปัญหา