คุณจะใช้ทฤษฎีทุนในการประเมินประสิทธิภาพอย่างไร

ทฤษฎีความยุติธรรมที่พัฒนาโดย John Stacey Adams กล่าวว่าความพึงพอใจขึ้นอยู่กับการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับความยุติธรรม การใช้ทฤษฎีนี้เมื่อดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของ บริษัท เกี่ยวข้องกับการประเมินความสมดุลของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงานของเขากับค่าตอบแทนและผลตอบแทนอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของเขา โดยทั่วไปแล้วพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงและได้รับผลตอบแทนมักจะเป็นคนที่มีแรงจูงใจมากที่สุดในการทำงานที่ดีต่อไป

ทำความเข้าใจทฤษฎี

ในปี 1960 John Stacey Adams นักจิตวิทยาพฤติกรรมได้พัฒนาทฤษฎีความยุติธรรม ทฤษฎีนี้อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ของความเป็นธรรมและแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงาน คนทั่วไปให้ความสำคัญกับการปฏิบัติที่เป็นธรรม ผู้ประกอบการที่ประสบความสำเร็จตระหนักถึงสิ่งนี้และกำหนดสถานที่ทำงานของธุรกิจขนาดเล็กเพื่อตอบแทนผู้คนตามผลงานของพวกเขา พวกเขายังตระหนักว่าผู้คนมีความต้องการ ทฤษฎีอื่น ๆ ช่วยอธิบายวิธีทำความเข้าใจความต้องการเหล่านี้ ทฤษฎีความต้องการลำดับขั้นของอับราฮัมมาสโลว์นักจิตวิทยาพัฒนาขึ้นในปี 1940 ระบุความต้องการส่วนบุคคลห้าระดับ: สรีรวิทยาความปลอดภัยความเป็นเจ้าของความภาคภูมิใจและการทำให้เป็นจริงด้วยตนเอง ศาสตราจารย์โรงเรียนธุรกิจ Victor Vroom ได้พัฒนาทฤษฎีความคาดหวังในทศวรรษ 1960 แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีแรงบันดาลใจผลิตได้มากขึ้น Behaviorist BF Skinner ยังทำงานในทศวรรษ 1960 เพื่อทำความเข้าใจว่าการเสริมแรงนั้นทำงานอย่างไร เขาสรุปว่าการเสริมแรงเชิงลบนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบ ผู้จัดการธุรกิจขนาดเล็กที่มีประสิทธิภาพสามารถนำข้อสังเกตเหล่านี้ไปใช้ในการจัดการประสิทธิภาพโดยกระตุ้นให้พนักงานของพวกเขาผ่านการเสริมแรงทางบวกและประเมินพวกเขาอย่างเป็นธรรมอย่างน้อยทุกปี

การตั้งค่าความคาดหวัง

ตามทฤษฎีส่วนได้เสียการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับความเป็นธรรมของงานและผลลัพธ์ของเขามีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของเขา ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพช่วยให้ผู้จัดการธุรกิจขนาดเล็กสามารถชี้แจงความรับผิดชอบและความคาดหวังในงานพัฒนาความสามารถของพนักงานและปรับพฤติกรรมของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และค่านิยมของ บริษัท พนักงานมักจะรู้สึกพึงพอใจกับผลลัพธ์ของความพยายามของเขารวมถึงการจ่ายเงินของเขาเมื่อค่าตอบแทนตรงกับสิ่งที่เขารู้สึกว่าเขาทำงาน หากพนักงานรับรู้ว่าคนอื่นได้รับมากขึ้นจากการทำน้อยลงเขามักจะมีแรงจูงใจในการทำงานหนักน้อยลง ผู้จัดการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีประสิทธิผลโดยการสื่อสารข้อกำหนดของงานอย่างชัดเจนและกำหนดวัตถุประสงค์ด้านประสิทธิภาพที่เป็นธรรมและสม่ำเสมอสำหรับพนักงานทุกคน

บรรลุความสมดุล

ผู้จัดการธุรกิจขนาดเล็กที่มีประสิทธิภาพหลีกเลี่ยงการให้ค่าจ้างน้อยและค่าจ้างมากเกินไปสำหรับพนักงาน พวกเขาตรวจสอบประสิทธิภาพและการชดเชยอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้เกิดความสมดุลในการผลิต หากจำเป็นต้องทำการตัดเนื่องจากสภาพเศรษฐกิจพวกเขากระจายการลดลงทั่วทั้ง บริษัท โดยทั่วไปแล้วพนักงานจะต้องสามารถให้ข้อมูลป้อนเข้ากับแผนปฏิบัติงานของพวกเขาปรับเปลี่ยนเป้าหมายหากเงื่อนไขเปลี่ยนแปลงและแสวงหาโอกาสในการพัฒนาอาชีพ

การสื่อสารอย่างชัดเจน

การตัดสินใจที่เท่าเทียมกันนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายในขณะที่สนับสนุนการปรับปรุงประสิทธิภาพ โดยทั่วไปผู้จัดการจะประเมินพนักงานปรับการให้คะแนนและตัดสินใจเกี่ยวกับรางวัล รางวัลเหล่านี้รวมถึงการเพิ่มการจ่ายโปรโมชั่นตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นหรือตัวเลือกหุ้น การตัดสินใจที่ถูกต้องเหล่านี้จะกลายเป็นจุดสนใจมากกว่าการถ่ายทอดข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์ที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพและส่งเสริมการพัฒนาอาชีพ ผู้จัดการธุรกิจขนาดเล็กที่ประสบความสำเร็จสื่อสารเป้าหมายของ บริษัท อย่างชัดเจนและทำให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจบทบาทของตนในการบรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ ด้วยการตระหนักถึงความพยายามความภักดีความมุ่งมั่นทักษะและความกระตือรือร้นที่พนักงานเป็นแบบอย่างแสดงให้เห็นผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพยอมรับความสำเร็จสร้างความไว้วางใจและสร้างพนักงานที่มีประสิทธิผล ความสำเร็จของคนงานมีแนวโน้มที่จะสร้างความภักดีและทำให้เขารู้สึกปลอดภัยเกี่ยวกับอนาคตของเขากับ บริษัท