อะไรคือค่าจ้างพื้นฐานสี่ประเด็นที่ระบบการประเมินผลงานใด ๆ จะต้องอยู่?

ระบบการประเมินผลงานเป็นวิธีการที่นายจ้างจัดอันดับความสำคัญสัมพัทธ์ของงานที่แตกต่างกันภายใน บริษัท ของเขา การจัดอันดับเหล่านี้มักจะกำหนดสิ่งที่จะจ่ายค่าจ้างสำหรับตำแหน่งงานที่แตกต่างกัน มีการใช้การประเมินงานมาตั้งแต่ปลายปี 1800 แต่การเคลื่อนไหวด้านสิทธิพลเมืองของยุค 60 ได้เร่งวิธีการประเมินงานที่เป็นมาตรฐานอย่างมากโดยเฉพาะในนามของแรงงานหญิง พระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันปี 1963 ห้ามพนักงานไม่เลือกปฏิบัติต่อพนักงานตามเพศโดยจ่ายค่าจ้างที่แตกต่างกันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกันซึ่งดำเนินการภายใต้เงื่อนไขที่คล้ายคลึงกันและต้องการทักษะความพยายามและความรับผิดชอบเดียวกัน ดังนั้นนายจ้างจำนวนมากรวมถึงธุรกิจขนาดเล็กจึงเปรียบเทียบปัจจัยของทักษะความพยายามความรับผิดชอบและสภาพการทำงานที่จำเป็นเพื่อกำหนดค่าจ้างสำหรับงานต่าง ๆ เพื่อชดเชยพนักงานอย่างเป็นธรรมและแสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติตามกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัตินี้และอื่น ๆ

ความสามารถ

ปัจจัยด้านทักษะของงานที่ได้รับอาจรวมถึงประสบการณ์หรือระดับการศึกษาที่ต้องทำ ตัวอย่างเช่นซีอีโอมักจะจ่ายมากกว่าผู้ช่วยผู้บริหารเพราะงานของเขาต้องการความรู้และการศึกษามากขึ้น คุณภาพของการตัดสินที่กำหนดโดยงานบางอย่างยังมีผลต่อค่าจ้างที่จ่าย พนักงานที่ต้องมีส่วนร่วมในการเจรจาต่อรองที่ละเอียดอ่อนกับลูกค้าน่าจะได้รับค่าตอบแทนมากกว่าพนักงานที่มีงานที่มีข้อกำหนดในการแก้ปัญหาเล็กน้อย

ความพยายาม

ความพยายามของงานอาจส่งผลต่อค่าจ้างที่จ่ายไป ตำแหน่งที่ต้องการผู้เริ่มต้นด้วยตนเองซึ่งต้องตัดสินใจอิสระหลายครั้งมักถือว่ามีความสำคัญมากกว่างานสายการประกอบซ้ำ งานที่ต้องใช้กำลังกายหรือสมาธิในการปฏิบัติอย่างมากอาจได้รับน้ำหนักมากกว่างานที่ทำได้โดยใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อย

ความรับผิดชอบ

งานที่มอบหมายความรับผิดชอบอย่างมากให้กับคนงานส่วนใหญ่มีความสำคัญมากกว่างานที่ต้องรับผิดชอบเพียงเล็กน้อย ตัวอย่างเช่นงานที่ทำให้พนักงานรับรู้ถึงความปลอดภัยหรือประสิทธิภาพการทำงานของผู้อื่นเช่นผู้จัดการแผนกอาจจ่ายมากกว่าหนึ่งงานที่พนักงานตอบเท่านั้น ความจริงจังของความรับผิดชอบยังส่งผลต่อน้ำหนักที่มอบให้กับตำแหน่ง ตัวอย่างเช่นหัวหน้าฝ่ายวิจัยและพัฒนาที่ บริษัท ยามีความรับผิดชอบมากขึ้นและตำแหน่งที่สำคัญกว่าหัวหน้าแผนกบรรณาธิการของ บริษัท

สภาพการทำงาน

สภาพการทำงานที่ไม่พึงประสงค์ยังอาจคำนึงถึงจำนวนตำแหน่งที่จ่าย หากเงื่อนไขไม่เป็นที่พอใจอย่างรุนแรงหรือเป็นอันตรายค่าจ้างที่สูงขึ้นอาจจำเป็นต่อการดึงดูดคนงาน ตัวอย่างเช่นคนงานเหมืองถ่านหินทำเงินได้มากกว่าคนงานออฟฟิศหลายคนเพราะการทำเหมืองถ่านหินนั้นยากสกปรกและอันตรายต่อสุขภาพของคนงานเหมือง สภาวะสุดขีดอาจคำนึงถึงน้ำหนักสัมพัทธ์ที่ บริษัท มอบหมายให้กับงานที่กำหนด