ข้อเสียของ Scorecard HR

ดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลระบุแผนกต่างๆที่มีผลกระทบต่อเป้าหมายขององค์กร ผลผลิตการหมุนเวียนการเลื่อนตำแหน่งและความพึงพอใจของพนักงานเป็นหมวดหมู่ทั่วไปสำหรับดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคล หมวดหมู่ดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลไม่คงที่ พวกเขาเปลี่ยนไปตามความต้องการขององค์กรการวัดดัชนีชี้วัดก่อนหน้าและประสิทธิภาพของฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคลและผลลัพธ์

ภาพรวม

ดัชนีชี้วัดการบริหารทรัพยากรบุคคลเกิดขึ้นจากทฤษฎี "ดัชนีชี้วัดความสมดุล" ที่ก่อตั้งขึ้นโดยที่ปรึกษาด้านการจัดการ Arthur M. Schneiderman Schneiderman กำเนิดดัชนีชี้วัดที่สมดุลจากการมอบหมายงานเพื่อเชื่อมต่อจุดระหว่างการปรับปรุงคุณภาพของนายจ้างและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ เป้าหมายสุดท้ายสำหรับดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลคือการสร้างการเชื่อมโยงระหว่างทรัพยากรบุคคลและเป้าหมายขององค์กรในการสนับสนุนการเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีประสิทธิผลและปรับปรุงบรรทัดล่าง ตัวอย่างเช่นหนึ่งในหมวดหมู่ที่การวัดดัชนีชี้วัดการบริหารทรัพยากรบุคคลคือการหมุนเวียนพนักงาน ผ่านการวัดผลการประเมินผลดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลประเมินว่าผลประกอบการส่งผลกระทบต่อผลกำไรของ บริษัท มีค่าใช้จ่ายเท่าใดในการทดแทนพนักงานผลประกอบการมีผลต่อขวัญกำลังใจของพนักงานที่เหลืออยู่และดังนั้นเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

จับ

หนึ่งในข้อเสียของดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลคือการวัดสิ่งที่จับต้องไม่ได้นั้นเป็นเรื่องยากถ้าไม่สามารถทำได้ ความเป็นส่วนตัวทำลายความถูกต้องของข้อมูลดังนั้นจึงจำกัดความน่าเชื่อถือของทรัพยากรบุคคลและความสามารถในการพิสูจน์คุณค่าของมันต่อองค์กร สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกเรียกเก็บเงินด้วยและองค์กรเชื่อว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถทำได้ดีที่สุดเป็นมาตรการที่ยากที่สุดเช่นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความกังวลของพนักงาน

ความถูกต้อง

พนักงานเป็นที่รู้กันว่าเหลวไหลในการสัมภาษณ์ออกและการสำรวจสถานที่ทำงานซึ่งส่งผลให้ดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลที่ไม่ถูกต้องที่นำเสนอการวัดความเชื่อมั่นของพนักงาน พนักงานต้องไม่พยายามบิดเบือนผลการสำรวจ อย่างไรก็ตามพวกเขาอาจให้คำตอบที่บิดเบี้ยวสำหรับคำถามเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานเพื่อเอาใจเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้างานและผู้จัดการ พวกเขาอาจหลอกว่าพวกเขามีความสุขอย่างสมบูรณ์แบบกับสถานที่ทำงานเมื่อพวกเขาไม่พอใจกับประสบการณ์การจ้างงานในบางแง่มุม ข้อเสียที่ชัดเจนของดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลคือพวกเขาไม่สามารถแม่นยำได้ 100 เปอร์เซ็นต์

การตีความ

ผู้ปฏิบัติงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงนัยของตัวชี้วัดสถานที่ทำงานควรตีความผลลัพธ์ดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคล หากตัวชี้วัดที่อยู่ในดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลผลิตหรือสังเคราะห์โดยที่ปรึกษาภายนอกอาจส่งผลให้เกิดการตีความที่ซับซ้อนหรือไม่ถูกต้อง ดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลนั้นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประโยชน์มากขึ้นเมื่อพวกเขาผลิตบุคลากรภายในองค์กรที่คุ้นเคยกับเป้าหมายขององค์กรจากมุมมองของคนในองค์กร

การกระทำ

คำว่า "ดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคล" อาจเป็นชื่อเรียกผิดเพราะมันชี้ให้เห็นว่าการวัดนั้นเป็นความคาดหวังเพียงอย่างเดียว ข้อเสียอีกประการหนึ่งของดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลคือความได้เปรียบของพวกเขาอาจถูก จำกัด โดยพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและความเป็นผู้นำของ บริษัท โดยหลักการแล้ว Scorecard ของ HR ไม่เพียง แต่มีตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของ HR และการเชื่อมโยงระหว่าง HR, พนักงานและเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กร จุดประสงค์เพิ่มเติมของดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลคือเพื่อพัฒนาแผนปฏิบัติการสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลและทีมผู้นำของ บริษัท ตัวอย่างเช่นแทนที่จะวัดเพียงผลกระทบของผลประกอบการที่มีต่อเป้าหมายพนักงานขององค์กรให้ใช้ตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลในการจัดทำแผนปฏิบัติการเพื่อลดการหมุนเวียน