ข้อเสียของการประเมินประสิทธิภาพ

ธุรกิจใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือในการพิจารณาว่าพนักงานบรรลุเป้าหมายบรรลุเป้าหมายเติบโตในขอบเขตงานและสื่อสารกับผู้อื่นได้อย่างไร ผู้จัดการสามารถเลือกรูปแบบการประเมินที่หลากหลายและเมื่อใช้อย่างเหมาะสมสิ่งเหล่านี้สามารถพิสูจน์ได้ว่ามีประสิทธิภาพมากในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ระบบการประเมินประสิทธิภาพไม่ได้ไม่มีปัญหาและข้อเสีย เจ้าหน้าที่ประเมินผลต้องใช้เครื่องมือเหล่านี้อย่างเหมาะสมและเป็นธรรมเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและการผลักดันกลับจากพนักงาน

มุมมองที่ จำกัด

เครื่องมือตรวจสอบประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมนั้นเกี่ยวข้องกับมุมมองของผู้จัดการเกี่ยวกับประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น หากผู้จัดการดูแลรายงานโดยตรงหลายฉบับและรายงานต่อหัวหน้างานของเขาเองเขาอาจมีเวลา จำกัด ในการสังเกตพนักงานของเขาในทางปฏิบัติและดูว่าเขาเอาชนะปัญหาและสิ่งกีดขวางบนถนนเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ได้อย่างไร . บริษัท จำนวนมากเอาชนะข้อ จำกัด นี้ได้โดยใช้เครื่องมือประเมินราคาแบบอิงการทบทวนโดยคำนึงถึงความสัมพันธ์ในการทำงานของพนักงานกับลูกค้าผู้ร่วมงานผู้ขายรายงานโดยตรงและหัวหน้างาน ด้วยการรวบรวมมุมมองของผู้ติดต่อพนักงานรายอื่น ๆ เหล่านี้ขอบเขตของการประเมินจะช่วยให้สามารถประเมินผลการปฏิบัติงานได้อย่างมีวัตถุประสงค์มากขึ้น

การพังทลายของแรงจูงใจ

บริษัท ที่ใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือเพียงอย่างเดียวเมื่อการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นจะเสี่ยงต่อความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นระหว่างหัวหน้างานและผู้ใต้บังคับบัญชาและทำลายแรงจูงใจของพนักงานในการปรับปรุง ความขัดแย้งเกิดขึ้นเนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการเพิ่มค่าจ้างมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่ผู้จัดการมักจะมีเงินทุน จำกัด สำหรับการเพิ่มขึ้นเหล่านี้ ผู้จัดการต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อปรับปรุงจุดอ่อนของการปฏิบัติงานของเขา การปรับปรุงต้องการให้ผู้จัดการและพนักงานทำงานร่วมกัน แต่เมื่อการจ่ายเงินเชื่อมโยงกับการประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงานมักจะมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่แข็งแกร่งของพวกเขาแทนที่จะพยายามปรับปรุงจุดอ่อนของพวกเขา สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ข้อโต้แย้งที่รุนแรงเกี่ยวกับการประเมินและการจ่ายเงินที่เพิ่มขึ้นการกัดเซาะแรงจูงใจของพนักงานและความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการ - ผู้ใต้บังคับบัญชา

ใช้เวลานาน

เครื่องมือการประเมินจำนวนมากที่เสนอมุมมองที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุดของการทำงานของพนักงานก็ใช้เวลามากที่สุดเช่นกัน หนึ่งในโมเดลเพียร์รีวิวที่ได้รับความนิยมมากที่สุดรูปแบบการประเมินผลป้อนกลับแบบ 360 องศาต้องมีการฝึกอบรมผู้ประเมินและการกำหนดคำถามสำรวจอย่างละเอียด กระบวนการประเมินผลอาจใช้เวลาครั้งละสองสัปดาห์หรือมากกว่านั้นขึ้นอยู่กับขนาดของ บริษัท

ขึ้นอยู่กับการประเมินความลำเอียง

ผู้จัดการนำความเอนเอียงของตัวเองและความคิดส่วนตัวมาสู่กระบวนการประเมิน อคติยังสามารถบิดเบือนผลลัพธ์ของแผนการประเมินแบบอิงการทบทวนโดยเพื่อนร่วมงานมากขึ้นทำให้พนักงานสูญเสียศรัทธาในระบบและไม่มองว่าเป็นมาตรการที่น่าเชื่อถือในการปฏิบัติงาน พนักงานต้องมองว่าระบบเหล่านี้ยุติธรรมและเพียงแค่กระบวนการทำงานอย่างถูกต้อง