ผลตอบรับประสิทธิภาพ

คนส่วนใหญ่ชอบทำผลงานได้ดี พนักงานต้องการให้ลูกค้าประทับใจกับคุณภาพงานและหัวหน้างานของพวกเขาเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพที่ดีเยี่ยม อย่างไรก็ตามผู้นำทางธุรกิจหลายคนไม่สนใจที่จะให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพแก่พนักงานดังนั้นจึงขาดโอกาสในการเสริมสร้างพฤติกรรมที่ดีและแก้ไขสิ่งที่ไม่ดี

ข้อเสนอแนะทันเวลา

แบ่งปันข้อเสนอแนะได้อย่างรวดเร็ว สำนักงานการจัดการงานบุคคลแห่งสหรัฐอเมริกาให้คำแนะนำ: "หากต้องการการปรับปรุงในการปฏิบัติงาน [พนักงาน '] ยิ่งพวกเขารู้ได้เร็วเท่าไหร่พวกเขาก็จะสามารถแก้ไขปัญหาได้เร็วขึ้นหากพนักงานได้บรรลุหรือเกินเป้าหมาย ข้อเสนอแนะในเชิงบวกยิ่งมีประโยชน์สำหรับพวกเขา "

ความคิดเห็นเฉพาะ

ยกตัวอย่าง. การบอกพนักงานว่าเขาใช้ "การทำงานเป็นทีมที่ดี" ในโครงการสำคัญนั้นมีประโยชน์น้อยกว่าการบอกเขาว่าคุณรู้สึกขอบคุณที่เขามาพักสายเมื่อวันอังคารที่ผ่านมาเพื่อช่วยเพื่อนร่วมงานที่ลำบากในการทำงาน ข้อเสนอแนะที่ไม่มีความเฉพาะเจาะจงมักทำให้พนักงานรู้สึกว่ากลวง: การสรรเสริญเปล่า ๆ หรือการตำหนิไร้เหตุผล ใช้เวลาในการรู้รายละเอียดก่อนที่จะเสนอความคิดเห็น

การเผยแพร่

ให้เกียรติกฎของหัวแม่มือ: สรรเสริญในที่สาธารณะและวิพากษ์วิจารณ์ในที่ส่วนตัว เมื่อพนักงานคนหนึ่งทำได้ดีบอกเธอต่อหน้าเพื่อน ๆ ใช้จดหมายข่าวหรือกระดานข่าวหรือการประชุมทีมเพื่อมอบเครดิตให้กับผลงานที่ดีของเธอ ส่งความคิดเห็นเชิงลบในส่วนตัวอย่างไรก็ตามพนักงานหลีกเลี่ยงความอับอายและกระบวนการตอบกลับมีโอกาสน้อยที่จะกลายเป็นฝ่ายตรงข้ามและการป้องกัน

เอกสาร

เก็บเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงาน บันทึกสิ่งที่ดีเช่นเดียวกับสิ่งที่ไม่ดีเพื่อให้คุณมีข้อเสนอแนะในเชิงบวกที่มีอยู่ในระหว่างการตรวจสอบประจำปี เมื่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานล้มเหลวในการตอบสนองความคาดหวังอย่างสม่ำเสมอให้รักษาไฟล์ที่มีข้อมูลที่เกี่ยวข้องรวมถึงคำขอต้นฉบับส่งมอบของพนักงานและคำอธิบายใด ๆ สำหรับความล่าช้าหรือความแปรปรวนในคุณภาพ ข้อมูลนี้ไม่เพียง แต่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการแสดงความคิดเห็นเท่านั้น แต่ยังจำเป็นเมื่อมีการปลดปล่อยพนักงานเพื่อประสิทธิภาพที่ไม่ดี

แผนปฏิบัติการ

Bill Coleman ผู้บริหารค่าตอบแทนที่มีประสบการณ์ตั้งข้อสังเกตว่า "ความล้มเหลวในการตั้งเป้าหมายให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องและการประเมินผลสรุปโดยทั่วไปจะส่งผลให้พนักงาน 'ไม่รู้ว่าพวกเขาอยู่ที่ไหน "

เมื่อพนักงานมีปัญหาด้านประสิทธิภาพรอการทบทวนเป็นประจำทุกปีเพื่อทำให้แผนดำเนินการแก้ไขอย่างเป็นทางการทำให้ บริษัท และพนักงานเกิดความเสียหายครั้งใหญ่ ให้เสนอแผนปฏิบัติการที่เป็นรูปธรรมทันทีหลังจากระบุปัญหาเกี่ยวกับประสิทธิภาพ ทำให้พวกเขาเรียบง่ายซื่อสัตย์และเจาะจงเพื่อให้พนักงานรู้ว่าเธอต้องทำอะไรเพื่อดำเนินการในระดับที่เหมาะสม เสนอเป้าหมายและการประชุมแบบตัวต่อตัวเพื่อให้พนักงานทราบว่าเขาอยู่ที่ไหน