เป้าหมายในการจูงใจพนักงาน

แรงจูงใจไม่ได้มาจากนโยบายของ บริษัท แต่มาจากภายในบุคคล อย่างไรก็ตามเจ้าของและผู้จัดการธุรกิจขนาดเล็กสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นกระบวนการสร้างพลังให้ตนเองในพนักงานของพวกเขา บริษัท สามารถส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานการพัฒนาตนเองและการเสริมสร้างงาน - ปัจจัยหลักที่จูงใจพนักงาน

ปัจจัยด้านสุขอนามัย

นายจ้างไม่จำเป็นต้องกระตุ้นให้พนักงาน - พวกเขาก็ต้องหยุด demotivating พวกเขา ดังนั้นผู้เขียนพูดว่า "ทำไมพนักงานของคุณถึงสูญเสียแรงจูงใจ" เรียงความที่เขียนขึ้นสำหรับชุดความรู้ในการทำงานของโรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ดสำหรับผู้นำธุรกิจ ในขณะที่ปัจจัยด้านสุขอนามัยหรือปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมทางกายภาพผลประโยชน์ความปลอดภัยในการทำงานระดับการกำกับดูแลและนโยบายขององค์กรไม่เพียงพอที่จะจูงใจพนักงาน แต่องค์กรสามารถส่งเสริมให้พนักงานโดยมั่นใจได้ว่าความต้องการขั้นพื้นฐานครอบคลุมในที่ทำงาน หากพื้นฐานไม่เป็นที่พอใจคนงานอาจไม่พอใจและพัฒนาทัศนคติในการทำงานที่ไม่ดี

จัดตำแหน่งเป้าหมาย

เป้าหมายทางธุรกิจของพนักงานควรขนานกับเป้าหมายของ บริษัท หากพนักงานมีความพึงพอใจกับงานของเขาและผลการดำเนินงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรก็จะง่ายขึ้นสำหรับผู้จัดการที่จะมีส่วนร่วมในการปฏิบัติตามอย่างมืออาชีพอย่างต่อเนื่องของพนักงาน ในระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานผู้จัดการสามารถทำงานโดยตรงกับพนักงานเพื่อพัฒนาเป้าหมายที่สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

การพัฒนาอาชีพ

ในขณะที่มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะจัดตำแหน่งเป้าหมายทางธุรกิจของพนักงานกับขององค์กรก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องตระหนักว่าพนักงานมีแรงจูงใจตามเป้าหมายการทำงานของแต่ละบุคคล "ไม่ว่าคุณจะทำตามขั้นตอนใดเพื่อสนับสนุนแรงจูงใจของพนักงานของคุณพวกเขาควรรวมถึงการค้นหาว่าอะไรคือสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนของคุณ" Carter McNamara, MBA, Ph.D., ในบทความ เกี่ยวกับแรงจูงใจ " ผู้จัดการสามารถค้นหาสิ่งที่พนักงานแต่ละคนต้องการผ่านการสังเกตการสอบถามโดยตรงและที่สำคัญที่สุดคือโดยการฟัง

การรับรู้

องค์กรสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานโดยตระหนักถึงการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลและกลุ่มและความสำเร็จ ผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพไม่ได้ จำกัด อยู่ที่การชดเชยทางการเงิน แต่รวมถึงการกระทำที่ปลดปล่อยผู้คนรับรู้ถึงความแตกต่างและขยายบทบาทความคิดสร้างสรรค์ภายในองค์กร ตัวอย่างเช่นแนวคิดของ "ผลประโยชน์โรงอาหาร" สะท้อนถึงความเชื่อที่ว่าพนักงานควรจะสามารถเลือกสิ่งที่สำคัญสำหรับเธอ สิ่งนี้ตรงกันข้ามกับระบบในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้แนวทางเดียวที่เหมาะสมกับทุกคน