วิธีเลิกจ้างพนักงานที่จะไม่ออกจากตำแหน่ง

ดำเนินการต่อด้วยความระมัดระวังหากคุณคิดว่าจะเลิกจ้างพนักงานที่คุณเชื่อว่าควรจะเกษียณ - การกระทำของคุณอาจส่งผลให้เกิดการฟ้องร้องค่าใช้จ่ายและใช้เวลานาน การจ้างคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะเกษียณอายุ แต่จะไม่ออกจากตำแหน่งเป็นการตัดสินใจจ้างงานที่จะทำให้ บริษัท ของคุณตกอยู่ในการต่อสู้ในศาลตามข้อกล่าวหาเรื่องการเลือกปฏิบัติทางอายุ เว้นแต่ บริษัท ของคุณมีนโยบายการเกษียณอายุที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่มีอายุครบกำหนดคุณไม่ควรปลดพนักงานเพราะเธอจะไม่เกษียณอายุ

1

วิจัยการแบ่งแยกอายุในพระราชบัญญัติการจ้างงานปี 1967 คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐฯใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางที่ห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานสำหรับคนงานอายุมากกว่า 40 ปี การเลิกจ้างพนักงานที่คุณเชื่อว่าควรเกษียณนั้นผิดกฎหมาย อ่านข้อยกเว้นของกฎหมายนี้เช่นอายุเกษียณที่บังคับใช้สำหรับพนักงานและอาชีพบางประเภท

2

รับไฟล์บุคลากรของพนักงาน ทบทวนการประเมินผลการปฏิบัติงานของเขาการทบทวนการลงโทษทางวินัยและการแก้ไขบันทึกการเข้าร่วมการยกย่องและการทบทวนโดยเพื่อนรวมถึงข้อมูลเงินเดือนและผลประโยชน์ พนักงานอาจไม่มีสิทธิ์ได้รับการเกษียณอายุตามจำนวนเงินที่เขามีต่อบัญชีออมทรัพย์เพื่อการเกษียณอายุหรือจำนวนเงินที่ได้รับจากเงินบำนาญของเขา บริษัท บางแห่งกำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามเกณฑ์บางประการสำหรับการเกษียณอายุซึ่งโดยทั่วไปจะเป็นสูตรที่เพิ่มอายุและระยะเวลาการทำงานให้กับองค์กร มีความเป็นไปได้ที่พนักงานจะทำงานต่อเนื่องจากเขาไม่ต้องการหยุดทำงานหรือยังไม่บรรลุเป้าหมายในการออมเพื่อการเกษียณ พิจารณาปัจจัยเหล่านี้เมื่อคุณประเมินว่าพนักงานพร้อมที่จะเกษียณจริงหรือไม่

3

กำหนดสาเหตุที่คุณต้องการเลิกจ้างพนักงานโดยพิจารณาจากบันทึกการจ้างงานของคุณและพิจารณาว่าพนักงานมีส่วนได้เสียในการทำงานต่อหรือไม่ หากเหตุผลของคุณขึ้นอยู่กับอายุหรือการครอบครองเพียงอย่างเดียวให้ใช้ความระมัดระวังโดยการทำสิ่งที่เป็นประโยชน์สูงสุดของ บริษัท หลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมในการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรมซึ่งแนะนำให้ บริษัท ของคุณเลือกปฏิบัติต่อพนักงานตามข้อสันนิษฐานที่พวกเขาไม่ควรทำงานต่อเนื่องจากพวกเขาอาจพร้อมสำหรับการเกษียณอายุ

4

ติดต่อที่ปรึกษากฎหมายของ บริษัท ของคุณเพื่อขอคำแนะนำในการตัดสินใจของคุณ เหตุผลในการปลดประจำการอาจมีประสิทธิภาพต่ำการขาดงานล้มเหลวในการยอมรับปรัชญาของ บริษัท หรือการละเมิดนโยบายการทำงาน แม้ว่าสิ่งเหล่านี้อาจเป็นเหตุผลที่ถูกต้องและสมเหตุสมผล แต่ช่วงเวลาของแผนของคุณในการยกเลิกเธออาจมีเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติที่ไม่ดีหรือการละเมิดนโยบาย หากการประเมินก่อนหน้าของพนักงานแสดงหลักฐานของการปฏิบัติเล็กน้อยเวลาที่เหมาะสมในการปฏิบัติต่อเธอคือเมื่อคุณทำการประเมินผลการปฏิบัติงาน การพึ่งพาประสิทธิภาพที่ไม่ดีเป็นเหตุผลในการไล่ออกเธอเพราะคุณคิดว่าเธอควรจะเกษียณไม่ใช่การเคลื่อนไหวที่ฉลาด มันจะเป็นการยากที่จะอธิบายว่าประสิทธิภาพที่ไม่ดี - ไม่ใช่อายุ - เป็นเหตุผลที่แท้จริงที่คุณต้องการยกเลิกพนักงาน

5

ตรวจสอบฟังก์ชันและวัตถุประสงค์ของตำแหน่งที่พนักงานมีอยู่ในปัจจุบัน เข้าหาสิ่งนี้จากมุมมองว่างานสามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยใช้เทคโนโลยี ตัวอย่างเช่นนายจ้างจำนวนมากกำจัดงานหากเทคโนโลยีสามารถสร้างผลลัพธ์และผลิตผลที่เหมือนกัน คุณอาจตัดสินใจที่จะกำจัดตำแหน่งและเสนอแพคเกจชดเชยให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตามมีแนวทางของรัฐบาลกลางในการพิจารณาเกี่ยวกับการสละสิทธิ์ของพนักงานตามข้อตกลงการชดเชย นอกจากนี้หาก บริษัท ของคุณกำจัดตำแหน่งคุณจะ จำกัด โอกาสในการเริ่มต้นตำแหน่งนั้นอีกครั้งโดยไม่ต้องมีความท้าทายทางกฎหมาย

6

ประเมินพนักงานโดยรวมของคุณสำหรับความหลากหลายในแง่ของความแตกต่างรุ่น คนงานที่เป็นตัวแทนของรุ่นสี่ชั่วอายุคนประกอบขึ้นเป็นแรงงาน - traditionalists, boomers ทารก, Generation X และ Generation Y. แทนที่จะออกจากพนักงานพิจารณาวิธีการใช้ประโยชน์ของพนักงานที่มีต่อสถานที่ทำงาน การให้คำปรึกษาและฝึกอบรมแรงงานที่ไม่มีประสบการณ์อาจเป็นทางเลือกที่เหมาะสมในการทำให้ บริษัท ของคุณตกอยู่ในอันตรายโดยการเลิกจ้างพนักงานตามอายุหรือข้อสันนิษฐานของอายุเกษียณ

ปลาย

• ขึ้นอยู่กับสถานที่ตั้งที่อายุอาจขัดขวางความสามารถในการปฏิบัติงานที่มอบความไว้วางใจให้กับพวกเขาด้วยความปลอดภัยของประชาชนนักบินสายการบินและพนักงานในการให้บริการป้องกันเช่นอาจขึ้นอยู่กับอายุเกษียณ ผู้บริหารระดับสูงที่อายุ 65 ปีขึ้นไปในตำแหน่งระดับสูงบางตำแหน่งอาจต้องปฏิบัติตามนโยบายการเกษียณ