วัฒนธรรมการสร้างพลังของพนักงาน

ตามบทความของ James R. Maxwell ในปี 2005 "วารสารวัฒนธรรมองค์กรการสื่อสารและความขัดแย้ง" องค์กรต้องเสนอโปรแกรมการศึกษาเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและมีระบบรางวัลที่เพียงพอ "เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมการเสริมสร้างศักยภาพของพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่งองค์กรที่มีวัฒนธรรมการเสริมอำนาจให้พนักงานตระหนักถึงความสำคัญของพนักงานและภาคภูมิใจในการมองเห็นพนักงานและการมีส่วนร่วมเป็นสินทรัพย์ทางธุรกิจที่สำคัญ

ประโยชน์ที่ได้รับ

ด้วยการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานในการพูดและรับฟัง Maxwell กล่าวว่า บริษัท ต่าง ๆ “ ใช้สินทรัพย์ที่มีค่ามากที่สุดเพื่อศักยภาพสูงสุดและในทางกลับกันกำลังแข่งขันในเศรษฐกิจโลกที่กำลังเติบโต” ใน บริษัท ที่ไม่มีวัฒนธรรมการให้อำนาจพนักงานอาจไม่เหมาะสมสำหรับพนักงานที่จะให้ข้อเสนอแนะหรือข้อเสนอแนะต่อผู้บริหาร ซึ่งหมายความว่า บริษัท ต่าง ๆ ไม่เคยได้ยินสิ่งที่อาจจะดีคำแนะนำที่ล้ำหน้าของ บริษัท จากผู้ที่มักจะใกล้ชิดกับลูกค้าลูกค้าหรือปัญหา - พนักงาน

ข้อเสีย

การติดตั้งวัฒนธรรมการเสริมอำนาจให้กับพนักงานใน บริษัท ที่ปัจจุบันมีระบบการจัดการจากบนลงล่างที่เข้มงวดอาจเป็นเรื่องที่ท้าทาย มันต้องมีการประเมินวัฒนธรรมปัจจุบันคณะกรรมการหรือหน่วยงานที่อุทิศให้กับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการฝึกอบรมใหม่และเหนือสิ่งอื่นใดผู้จัดการที่จะยอมรับการเสริมสร้างพลังอำนาจของพนักงาน เมื่อ บริษัท เลือกโครงสร้างการเสริมอำนาจของพนักงานพวกเขาก็เปลี่ยนกระบวนการตัดสินใจดังนั้นพนักงานและผู้บริหารจะต้องคุ้นเคยกับโครงสร้างใหม่ นอกจากนี้เว็บไซต์ "ที่ปรึกษาทักษะการจัดการ" ตั้งข้อสังเกตว่าวัฒนธรรมการเสริมสร้างพลังอำนาจของพนักงานอยู่บนพื้นฐานของความไว้วางใจและต้องใช้เวลาในการไว้วางใจเพื่อพัฒนาดังนั้นองค์กรที่มีความไว้วางใจเพียงเล็กน้อยอาจเผชิญกับความท้าทายมากขึ้น ในที่สุดเมื่อพนักงานสามารถตัดสินใจด้วยตนเองได้อย่างอิสระมากขึ้นมีโอกาสที่บางสิ่งจะผิดปกติซึ่งอาจถูกป้องกันด้วยการจัดการที่เข้มงวด

การดำเนินงาน

ตาม Carolee Colter ของ "Cooperative Grocer" คุณไม่สามารถเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานโดยไม่ต้องประเมินวัฒนธรรมปัจจุบันของคุณก่อน Colter แนะนำให้ใช้ข้อมูลการสำรวจพนักงานควบคู่ไปกับข้อมูลที่วัดได้มากขึ้นในประเด็นต่างๆเช่นการหมุนเวียนและการผลิต คุณสามารถใช้รายงานนี้ไม่เพียง แต่จะกำหนดพื้นที่ในวัฒนธรรมการทำงานในปัจจุบันของคุณที่จะต้องแก้ไข แต่ยังเป็นมาตรฐานสำหรับข้อมูลใหม่ที่คุณรวบรวมเมื่อคุณเปลี่ยนวัฒนธรรมของสถานที่ทำงานของคุณได้สำเร็จ จากนั้นทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารเพื่อนำกลไกการตอบกลับของพนักงานมาใช้เช่นกล่องข้อเสนอแนะรางวัลพนักงานและเซสชันการพูดคุยย้อนกลับ สุดท้ายพัฒนาการฝึกอบรมเพื่อจำลองวิธีการที่พนักงานสามารถใช้ความคิดของตนอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อสร้างความแตกต่างในองค์กร ตัวอย่างเช่นคุณอาจรวมถึงการฝึกอบรมที่พนักงานแต่ละคนกล่าวถึงความสนใจหรืองานอดิเรกและวิธีการที่งานอดิเรกนั้นสามารถช่วยเขาให้คำแนะนำสำหรับ บริษัท ได้

การประเมินผล

ในขณะที่การประเมินวัฒนธรรมของคุณเป็นสิ่งสำคัญก่อนที่คุณจะพยายามเปลี่ยนแปลงคุณจะต้องประเมินคำจำกัดความของ "วัฒนธรรมการเสริมสร้างพลังอำนาจของพนักงาน" เป็นระยะเพื่อให้แน่ใจว่าการกระทำของ บริษัท ของคุณเป็นการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงาน ตัวอย่างเช่นคุณอาจต้องการให้พนักงานกรอกแบบสอบถามแบบไม่ระบุชื่อเป็นระยะเพื่อให้รายละเอียดว่าพวกเขารู้สึกอย่างไรเมื่อได้รับความคิดเห็นจากที่ทำงาน ผู้จัดการอาจถูกท้าทายในการอธิบายวิธีการที่พวกเขามีส่วนร่วมกับพนักงานในการตัดสินใจของพวกเขา หลังจากที่คุณรวบรวมข้อมูลนี้คุณสามารถเปรียบเทียบกับข้อมูล "ก่อนหน้า" ของคุณรวมทั้งวิเคราะห์ข้อมูลสำหรับปัญหาใด ๆ ที่ยังต้องถูกท้าทาย