การหมุนเวียนของพนักงานไม่ดีอยู่เสมอ?

เมื่อผู้นำฝ่ายทรัพยากรมนุษย์พูดถึงการหมุนเวียนแนวคิดมักจะมีความหมายเชิงลบ ที่มีการเปลี่ยนแปลงด้วยมุมมองใหม่เกี่ยวกับผลกระทบของการหมุนเวียนของพนักงาน นายจ้างมองอย่างใกล้ชิดถึงประโยชน์ของการหมุนเวียนเช่นเดียวกับความแตกต่างระหว่างการหมุนเวียนที่พึงประสงค์และการหมุนเวียนที่ไม่พึงประสงค์ ผลประกอบการที่ไม่พึงประสงค์เป็นที่ต้อนรับน้อยที่สุดเนื่องจากมีค่าใช้จ่ายสูงเกินไปทั้งที่จับต้องไม่ได้และจับต้องได้ มูลค่าการซื้อขายที่ต้องการสามารถปรับปรุงสถานที่ทำงานรวมถึงประสิทธิผลและผลกำไรขององค์กร

ความพึงพอใจโดยรวมของพนักงาน

บรรยากาศการทำงานจะดีขึ้นเมื่อพนักงานที่ออกเดินทางมีทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับการทำงาน พนักงานที่เป็นพิษมีผลกระทบอย่างมากต่อขวัญกำลังใจของพนักงานและความกระตือรือร้นของพนักงานเกี่ยวกับการทำงาน การหมุนเวียนไม่ว่าจะด้วยการยกเลิกโดยไม่สมัครใจหรือการลาออกโดยสมัครใจสามารถปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญทำให้เหลือพนักงานที่มีส่วนร่วมและมีประสิทธิผลเท่านั้น สิ่งนี้เรียกว่าการหมุนเวียนที่พึงประสงค์ซึ่งมีผลดีต่อสถานที่ทำงาน

ความสามารถใหม่

พนักงานที่ออกจากงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากดำรงตำแหน่งระยะยาว - หาวิธีคิดใหม่และมุมมองใหม่ ๆ จากพนักงานใหม่ แม้ว่านายจ้างจะเห็นคุณค่าของการมีส่วนร่วมของพนักงานในระยะยาว แต่การลาออกการเกษียณอายุและการลาออกโดยสมัครใจจากแรงงานในระยะยาวนั้นสร้างโอกาสให้กับนายหน้าและผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงาน วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการวางแผนสำหรับการจัดหาบุคลากรที่มีความสามารถใหม่หลังจากการหมุนเวียนของพนักงานเกี่ยวข้องกับการทบทวนรายละเอียดของงานและมาตรฐานการปฏิบัติงานและการติดพันผู้สมัครที่มีคุณสมบัติและประสบการณ์แนะนำ

ประหยัดต้นทุน

อีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้ผลประกอบการไม่ดีเสมอไปคือการประหยัดต้นทุนสำหรับนายจ้าง การสรรหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างหมายถึงการจ่ายค่าจ้างเริ่มต้นซึ่งมักจะต่ำกว่าเงินเดือนที่จ่ายให้กับพนักงานระยะยาวอย่างมีนัยสำคัญ นายจ้างที่ได้รับประโยชน์จากการจ่ายค่าแรงที่ต่ำกว่าให้กับพนักงานใหม่สามารถสำรวจวิธีการที่จะยกระดับแพ็คเกจผลประโยชน์โดยใช้เงินออมของพวกเขา การปรับปรุงแพ็คเกจสิทธิประโยชน์สำหรับพนักงานปัจจุบันสามารถเพิ่มการรักษาพนักงาน การออมยังอาจให้ทุนแก่พนักงานในการรับรู้และให้รางวัลโปรแกรมหรือเพื่อให้รางวัลเงินสดมากขึ้นแก่พนักงาน

แรงจูงใจพนักงาน

ผลกระทบโดมิโนของการประหยัดต้นทุนส่งผลกระทบต่อความสามารถในการรักษาพนักงานที่มีความสามารถ ในหลายกรณีพนักงานแสวงหาโอกาสจากที่อื่นเพราะพวกเขากำลังมองหาความท้าทายในการทำงานรวมถึงผลประโยชน์ที่ดีกว่า พนักงานใหม่มักจะเข้ามามีบทบาทในระดับเริ่มต้นซึ่งจะทำให้โอกาสในการก้าวหน้าในหมู่พนักงานปัจจุบัน พนักงานที่แสดงคำมั่นสัญญาและความถนัดจะได้รับการทาบทามสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นจากพนักงานที่ลาออกจาก บริษัท ที่ปรึกษาด้านการจัดการและศาสตราจารย์ Frederick W. Herzberg กล่าวว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการจูงใจพนักงานคือการมอบหมายหน้าที่และความรับผิดชอบที่ซับซ้อนซึ่งท้าทายทักษะและคุณสมบัติของพวกเขา พนักงานที่มีแรงจูงใจมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมกับพนักงานอย่างเต็มที่ซึ่งนายจ้างสามารถรักษาไว้ได้ด้วยการรับรู้ของพนักงานในรูปแบบของการส่งเสริมและความก้าวหน้า