การลดขนาดส่งผลกระทบต่อบทบาทของการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างไร

การจัดการทรัพยากรมนุษย์หรือ HRM มีวิวัฒนาการมาจากบทบาทด้านการบริหารและการดำเนินงานไปเป็นส่วนหนึ่งที่มีส่วนสำคัญในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดที่ชัดเจนไปกว่าแนวโน้มที่จะลดขนาดลงซึ่งเริ่มต้นขึ้นในช่วงปี 1980 ตาม "Ivey Business Journal" บทบาทที่ขยายออกไปซึ่งกลยุทธ์ด้านแรงงานสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ระยะสั้นระยะกลางและระยะยาวขององค์กรก่อให้เกิดความสามารถขององค์กรในการตอบสนองต่อสภาพการเปลี่ยนแปลง

ภาพรวมการลดขนาด

การลดขนาดไม่ค่อยประสบความสำเร็จในระดับที่ต้องการประหยัดค่าใช้จ่าย ในความเป็นจริงสมาคมทรัพยากรมนุษย์แห่งชาติรายงานว่าการลดพนักงานลง 7.7% ช่วยลดต้นทุนแรงงานลงเพียง 1.1 เปอร์เซ็นต์เนื่องจากมาตรการชดเชยที่ บริษัท ต้องใช้เพื่อให้ได้คำที่หนึ่ง ตัวอย่างเช่นการลดขนาดมักจะนำไปสู่การจ่ายค่าล่วงเวลามากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่ ผลรองที่ทิ้งรอยไว้กับพนักงานและวัฒนธรรมขององค์กรสามารถชดเชยการประหยัดต้นทุนเพิ่มเติม การลดขนาดลดค่าใช้จ่ายอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อทำหน้าที่เป็นหนึ่งในคลังแสงของกลยุทธ์ในกลยุทธ์การลดต้นทุนโดยรวม

การตัดสินใจลดขนาด

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรคำนึงถึงปัจจัยหลายอย่างที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลดขนาด ก่อนอื่นให้ระบุปัญหาการลดขนาดเฉพาะที่คาดว่าจะแก้ไขจากนั้นประเมินทรัพยากรที่สามารถนำไปใช้ได้ทันที รวมถึงพิจารณาว่าการลดขนาดจะส่งผลกระทบต่อ บริษัท ในระยะยาวอย่างไร ตัวอย่างเช่นผู้จัดการต้องพิจารณาว่าผู้ปฏิบัติงานที่แข็งแกร่งและมีทักษะที่เป็นเอกลักษณ์จะถูกแทนที่อย่างไรเมื่อสิ่งต่าง ๆ ดีขึ้นและความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น

สำรวจทางเลือก

แผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้รับผลกระทบจากการลดขนาด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ใช้การลดกำลังแรงงานของตนเองยังลดความสามารถในการรักษาระดับการผลิตระดับสูงในบทบาททรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมเช่นการจ้างงานและการชดเชยและบทบาทใด ๆ ในการชี้แนะกลยุทธ์ขององค์กร ทรัพยากรแผนกบางอย่างอาจกระตุ้นให้การบริหารทรัพยากรบุคคลจัดหาแหล่งที่มาของฟังก์ชั่นการบริหารแบบดั้งเดิมคือการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์เพื่อสร้างความสามารถหลัก

วางแผนที่จะลดขนาด

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมอย่างมากในกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ในการลดขนาด อันดับแรกต้องวิเคราะห์หน่วยและหน้าที่เพื่อพิจารณาว่าสิ่งใดสำคัญและพนักงานคนใดมีความสำคัญต่อการดำเนินงานของพวกเขา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังทำงานร่วมกับผู้จัดการเพื่อสร้างและจัดทำเอกสารเกณฑ์ที่พวกเขาจะใช้ในการตัดสินใจว่าใครจะยกเลิกโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามแนวทางช่องทางที่พิจารณาทักษะที่สำคัญก่อนการปฏิบัติงาน Wayne F. Cascio เขียนใน "ถ้าคุณต้องลดขนาดลงให้ถูกต้อง" จะไม่มีผลกระทบต่อพนักงานในระดับใด เขาแนะนำให้ตรวจสอบเอกสารทั้งหมดและคำแนะนำในการตรวจสอบทนาย กระบวนการจะต้องเป็นเพียงหนึ่งในทุกระดับ

การจัดการกระบวนการ

แม้ว่าการประกาศลดขนาดครั้งแรกควรมาจากด้านบนและฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจต้องยืนยันว่าเป็นเช่นนั้น แต่ขึ้นอยู่กับทรัพยากรบุคคลเพื่อให้พนักงานอยู่ในวง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องอธิบายเหตุผลและผลกระทบที่คาดว่าจะเกิดจากการปรับโครงสร้างและติดตามความคืบหน้า เมื่อถึงเวลาที่จะยุติทรัพยากรบุคคลควรยืนยันหัวหน้างานของพนักงานในการส่งข่าวสารด้วยตนเอง พนักงานที่ถูกเลิกจ้างควรมีเวลาผูกมัดอย่างเต็มที่บอกลาเพื่อนร่วมงานและเข้าร่วมในการฝึกอาชีพหรือการฝึกอาชีพ

หลังจากการลดขนาด

การลดขนาดบ่อยครั้งทำให้เกิดขวัญกำลังใจไม่ดีความเครียดในระดับสูงและแม้แต่ความผิดในหมู่พนักงานที่ยังคงทำงานอยู่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรใช้มาตรการเพื่อสร้างความมั่นใจให้กับ บริษัท และพนักงานในที่สุดจะได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรรักษาการติดต่อกับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างซึ่งต้องการที่จะปรับปรุงใหม่ในภายหลังในฐานะพนักงานหรือที่ปรึกษา